- 2012. - № 12. С. 41-47
28. Селютіна А.В. Оцінка конкурентоспроможності персоналу//Довідник кадровика, 2010. - №8. С. 31-34
. Сівальнева Н. Н., Швеков А. В. Управління персоналом як елемент системи конкурентних переваг організації//Управління персоналом. 2013. - № 22. С.23-28
30. Соціологія праці. Теоретико-прикладний тлумачний словник/відп. ред. В. А. Ядов.- СПб .: наука, 2014. - 404 с.
31. Сперанський В. І. Сучасні технології управління персоналом: навчально-практичний посібник.- М .: Альфа-Пресс, 2013. - 382 с.
32. Старикова Н. Оціночні процедури: точки росту співробітників Довідник з управління персоналом, 2009. - №7. С.51-54
33. Хендерсон Р. Короткострокові стимули в організації//Нормування і оплата праці в промисловості. ? 2010.? №5.? С.59? 62.
34. Шаталова Н.І. Концепція підготовки сучасного керівника (досвід роботи Академії резерву керівних кадрів)//Економіка залізниць.- 2009.-№6.-С.69-75.
. Шаталова Н.І. Професійний рівень керівників середньої ланки ВАТ «РЖД»//Економіка залізниць.- 2009.-№5.-С.69-78.
. Яхонтова, Є. Системний підхід до мотивації персоналу/Е. Яхонтова//Менеджмент сьогодні.- 2008. - №2.- С. 3-8.
Додаток 1
Положення про кадровий резерв на підприємстві
. Загальні положення.
. 1. Резерв керівних кадрів ВАТ «Уральський завод гумових технічних виробів» (далі - резерв) - це працівники ВАТ «УЗ ГТВ», які пройшли кваліфікаційний відбір і зараховані до списків резерву для систематичної цільової підготовки, орієнтованої на отримання знань і навичок, необхідних для призначення на керівну посаду.
. 2. Формування резерву і робота з ним проводиться з метою:
постійного поповнення кадрів керівників ВАТ «УЗ ГТВ» висококваліфікованими фахівцями;
своєчасного заміщення вакансій по посадам керівників;
підвищення рівня підбору і розстановки керівних кадрів, впровадження в практику роботи з кадрами прогнозування службових переміщень (планування кар'єри);
зниження ризиків при призначеннях керівних працівників;
мотивації кар'єрного росту працівників і додаткового стимулювання їх на підвищення освітнього рівня та професійної кваліфікації.
Досягнення цих цілей пов'язано з формуванням і розвитком у фахівців, зарахованих до резерву, професійно необхідних знань, ділових та особистих якостей, що забезпечують успішне виконання функціональних обов'язків по керівній посаді.
. 3. Робота з резервом включає в себе наступні напрямки:
. 3.1. Формування резерву:
аналіз потреби в резерві;
виявлення працівників, які мають потенціал для заняття керівних посад, кваліфікаційний відбір;
оформлення і затвердження списків резерву.
. 3.2. Цільова підготовка працівників, включених до списків резерву для заміщення керівної посади.
. 3.3. Реалізація резерву:
забезпечення планового заміщення посади резерву та утвердження в ній нового працівника;
систематичне (не рідше 1 разу на рік) оновлення списків резерву з метою поповнення;
коригування списків резерву за результатами аналізу ефективності підготовки працівників, які перебувають у резерві.
. 4. Відповідальність за організацію формування та роботу з резервом покладається на керівника кадрової служби.
. Основні принципи і порядок формування резерву.
. 1. Роботі з формування резерву має передувати визначення кадровою службою підрозділу оптимальної чисельності резерву керівних кадрів на основі:
прогнозу зміни структури керівного апарату;
потреби в керівних кадрах на найближчу (рік) і триваєльну (до 5 років) перспективу;
фактичної чисельності підготовленого резерву кожного рівня;
кількості кандидатів, які вибули з резерву внаслідок невиконання індивідуальної програми підготовки, зміни місця проживання та ін.;
числа керівників, що вивільняються у ході організаційно-штатних заходів, які можуть заміщати наявні вакансії керівного апарату.
З метою забезпечення ефективності резерву його чисельність має становити не менше 2 кандидатів на місце за кожної категорії керівних посад. Допускається зарахування одного фахівця в резерв по різним (не більш...
