ше: їх основна заробітна плата розраховується за тарифними ставками і відпрацьованому часу.
Відрядникам на основі відрядних розцінок і обсягів майбутніх робіт видають виробничі завдання з зазначенням трудомісткості робіт у чол/год і суми відрядної заробітної плати.
На даний момент багато будівельні компанії впроваджують нову систему оплати, яка дозволить мобільно враховувати зміни на ринку праці і підтримувати конкурентоспроможний рівень зарплати. До розрахунку йдуть всі основні статистичні дані: офіційний зростання інфляції, дані з незалежних джерел про рівень заробітних плат у сфері будівництва, власні моніторинги ринку, зміна вартості споживчого кошика і так далі.
Сучасні методи матеріального стимулювання співробітників різноманітні і цікаві. Однак на підприємстві УССТ № 8 не забувають і про традиційні способи, таких як системи преміювання. Вони дуже популярні, і відзначають не тільки В«подвигиВ» співробітників (хоча і їх не мало), але і раціоналізаторські рішення, підвищення ефективності роботи, вдалі пропозиції.
В даний час в компаніях існують два взаємовиключних підходу до розробки системи преміювання. Відповідно до першого підходу, премія розглядається як необхідна й обов'язкова доповнення до встановлених тарифних ставок і посадових окладів. У цьому випадку практично повністю втрачається основна функція преміальних виплат у користь працівника, а саме їх стимулююча роль. При прийомі на роботу співробітнику кажуть, що його заробітна плата складається з окладу і постійної премії. При такому підході показники, відповідно до яких преміюються співробітники, практично повторюють основні обов'язки працівників, викладені в посадових інструкціях.
Наприклад, такий показник оцінки діяльності кадрової служби, як своєчасна підготовка і здача статистичної звітності. Даний показник відіграє роль не стимулювання високих виробничих результатів, а покарання у випадку виконання працівниками своїх посадових обов'язків.
Другий підхід відображає надмірно підвищену роль системи преміювання в організації. Часто показники преміювання мають складну структуру, при якій практично будь-яка дія працівника оцінюється і стимулюється. Ускладнена система преміювання НЕ відповідає одному з основоположних вимог, яке має пред'являтися до системі стимулюючих виплат, а саме, зрозумілість і однозначність тлумачення, як боку керівництва, так і боку працівників.
Оптимальна система преміювання працівників перебуває десь посередині між позначеними підходами. Для того, щоб її побудувати і впровадити, необхідно розібратися в суті преміальних виплат.
Основна суть премій - заохочення співробітників за досягнення певних кількісних і якісних показників у результаті трудової діяльності. Тому дуже важливо визначити самі показники преміювання. Не варто включати до числа показників обов'язки працівника, відображені в посадовій інструкції, і функції структурного підрозділи, визначені в положенні про цей підрозділ. Керівники забувають, що, власне, за виконання посадових обов'язків співробітник отримує посадовий оклад, оплату за тарифними ставками або за іншими системами оплати праці прийнятим в організації.
Ще одна проблема, що виникає при розробці системи матеріального заохочення, оптимальне співвідношення між постійною і змінною частиною оплати праці. Існує думка, що якщо праця працівника можна досить жорстко регламентувати в посадовій інструкції, а організація більшою мірою зацікавлена ​​саме у виконанні своїх вимог, то постійна частина повинна значно перевищувати розмір змінної частини (складати, наприклад, 80-90% загального розміру доходу працівника).
Необхідною вимогою до системи премій є їх вимірність і зрозумілість для співробітників. Головне тут визначити умови преміювання та межі норми, щоб і працівник, і компанія розуміли, де закінчуються обов'язки працівника і починається робота понад того, що було заплановано. Тобто, з якого моменту роботу співробітника компанія готова оплачувати додатково, заохочувати.
За деякими видами преміальних виплат керівництво може визначити в якості умови преміювання досягнення організацією конкретних фінансово-економічних показників. Однак при цьому умови автоматично перетворюються на обмеження. І необхідно пам'ятати, що індивідуальне преміювання за високі виробничі показники не варто ставити в залежність від фінансового стану організації. Також дуже важливо, щоб одночасно з введенням того чи іншого виду преміювання були розроблені звітні форми, регламенти або алгоритми розрахунку премії, що дозволяє максимально знизити невизначеність у питаннях нарахування виплат.
Розмір преміальних виплат може визначатися у відсотках від виконання певного показника, у відсотках від тарифної ставки (посадового окладу), в абсолютному вираженні й у вигляді коефіцієнтів. Вибір методу розрахунку залежить від багатьох факторів. Наприклад, премія у вигляді абсолютної суми або...
