. Як показує практика, домовленості партнерів галузевого рівня зазвичай більш сприятливі для працівників за порівняння з регіональними та територіальними угодами.
У країнах з координується економікою колективні угоди, як правило, визначають гранично допустимі темпи зростання заробітної плати на період дії домовленостей, а в країнах, де не встановлюється загальнонаціональна мінімальна заробітна плата, - ще й галузевої мінімум. Основна відмінність системи формування оплати праці в Росії полягає в тому, що угоди всіх рівнів не утримують конкретних прикладів зростання заробітної плати в цілому по країні, галузі чи окремої компанії. Головний об'єкт домовленості між соціальними партнерами - мінімальний В«порігВ» оплати праці. У Генеральній угоді в Як такого В«порогуВ» прийнятий мінімальний розмір оплати праці (МРОТ). Для багатьох галузей він одночасно виступає як мінімальний (перший) тариф, на підставі якого за допомогою коефіцієнтів розраховуються заробітки всіх кваліфікаційних груп. До вересня 2007р. МРОТ також був ставкою першого розряду Єдиної тарифної сітки (ЄТС), що застосовується в бюджетних галузях.
У свою чергу, профспілки зацікавлені в швидкому підвищенні мінімальної оплати праці. Коли система заробітної плати побудована на застосуванні тарифної сітки, збільшення тарифної ставки першого розряду автоматично призводять до підвищення оплати праці всіх інших працівників.
Навпаки, зі свого боку, роботодавці прагнуть обмежити неконтрольоване зростання трудових витрат з урахуванням своїх фінансових можливостей. У такій ситуації конкретну величину МРОТ фактично визначає держава. Його залученість в вирішення питань оплати праці на федеральному і регіональному рівнях - одна з характерних рис російської системи зарплатообразованія. На практиці представники держави багато в чому підтримують позицію профспілок, а особливу думка роботодавців можуть ігнорувати.
Формальна схожість ситуації в Росії системи визначення заробітної плати з використанням елементів соціального партнерства з механізмом, який діє в країнах з координується економікою, приховує різні підходи до формуванню заробітної плати в економіці.
перше, російську систему зарплатообразованія не можна вважати жорстко централізованою. Соціальні партнери на рівні окремої галузі в період підготовки галузевого угоди хоча і враховують В«порігВ» заробітної плати, який визначається Генеральним угодою, але мають значну свободу при встановленні галузевої оплати праці.
Так, через слабке інфорсмента угод верхнього рівня окремі компанії розглядають ці угоди як В«рекомендаційніВ», не беручи до уваги їх юридичну силу. У силу такого підходу при встановленні оплати праці ці компанії практично не стикаються з обмеженнями. Вони виходять переважно зі своїх можливостей, без урахування стану справ в економіці та галузі в цілому. p> друге, в Росії ще тільки складається ефективний механізм міжгалузевої координації дій соціальних партнерів при укладенн...
