і тарифних угод в окремих галузях. Разом з тим загальнонаціональне Генеральна угода не дає соціальним партнерам чітких орієнтирів з точки зору перспектив зростання заробітної плати в країні. Практика законодавчого кратного підвищення МРОТ дезорганізує процес укладення та виконання угод на рівні галузі і колективного договору на окремому підприємстві. Не краще йдуть справи з міжгалузевий узгодженістю процесу переговорів і координацією позицій роботодавців і профспілок. Процедура вироблення галузевих тарифних угод не має на увазі узгодження їх основних положень з домовленостями, діючими в інших галузях. Це одна з причин збереження значної диференціації рівнів заробітної плати між галузями в цілому, а також між працівниками, зайнятими в різних галузях, але мають схожі характеристики (по рівнем освіти, кваліфікації, стажу і т.д.). У свою чергу, галузеві угоди не можуть вирішити завдання вирівнювання зарплат на підприємствах галузі. Значна частка надтарифная частини заробітної плати посилює внутрігалузеву диференціацію оплати праці. p> третє, і Генеральна угода, і галузеві тарифні угоди не передбачають ув'язки заробітної плати з макроекономічними показниками.
Ні темпи економічного зростання, ні продуктивність праці, не є вихідними даними при підготовці цих угод.
Загальна картина, що складається при вивченні даного питання, приводить до висновку, що роль галузевих тарифних угод багато в чому визначається тим, наскільки повно досягнуті домовленості виконуються на підприємствах галузі. Тут важливий рівень організованості окремих роботодавців. Він найбільш високий в галузях, в яких функціонує обмежене число великих компаній, а також там, де встановлення рівня оплати праці істотно залежить від позиції держави, у Зокрема його тарифної політики.
Крім того, вплив галузевих тарифних угод більше, якщо їх умови поширюються без застережень на всі категорії працівників незалежно від того, складаються вони в профспілках чи ні. Тобто реальний економічний ефект галузевих угод залежить від того, наскільки послідовно вони виконуються компаніями - членами об'єднань роботодавців. Така установка дозволяє нейтралізувати один з головних недоліків системи встановлення заробітної плати в Росії. Основна ознака цього недоліку становить відсутність ув'язки темпів зростання заробітної плати з динамікою основних економічних показників країни, галузі, фірми. Навпаки, за сформованою традиції, заробітна плата в Росії визначається головним чином не економічними, а соціальними факторами. p> У висновок другій частині даної курсової роботи можна відзначити, що, аналізуючи динаміку зміни заробітної плати, або питання функціонування механізмів встановлення оплати праці, неминуче встають соціально-економічні питання. Це пов'язано з особливостями російської економіки, її перехідного періоду, коли після двох десятиліть нестабільності виробився особливий підхід до способів господарювання, який суттєво відрізняється від прийнятих у світов...
