льтури організації;
підвищення рівня прихильності працівників своєї організації;
зниження втрат, пов'язаних з неправильною оцінкою ситуації і невірними діями працівників;
запобігання шкоди від настання ризикових подій, обмеження поширення їх негативного впливу;
зниження ймовірностей аварій і поломок устаткування;
поліпшення координації дій працівників;
зростання здатності працювати в команді;
виникнення і зростання комунікативних зв'язків між працівниками підприємства.
Висновок
У Росії системна, безперервна професійна підготовка персоналу проводиться переважно у великих компаніях, але тенденція до створення систем професійної підготовки і безперервного навчання персоналу малих і середніх компаній в наявності, особливо тих компаній, діяльність яких здійснюється у таких динамічно розвиваються сферах, як інформатика, комунікації та ін Тому є достатня тверде припущення, що дана ситуація незабаром зміниться, оскільки "в найближчому майбутньому на ринку праці буде складно знайти достатню кількість фахівців, здатних ефективно працювати в нових економічних реаліях, тому єдиний вихід - готувати кадри самим ". [13] Саме тому керівництво багатьох російських великих компаній прийшло до твердої впевненості, що хоча робота в напрямку професійної підготовки та навчання персоналу потребує масштабних інвестицій, всі витрати "сторицею окупляться в майбутньому". [9]
Російські промислові компанії досить успішно практикують професійну підготовку працівників на робочому місці, зокрема, наставництво, ротацію. Даний вид навчання персоналу тісно корелює з досвідом японських підприємств в частині організації та функціонування знаменитих "гуртків якості". Важливими завданнями "гуртків якості" (крім очевидної передачі виробничого досвіду молодим співробітникам) повинні стати посилення згуртованості колективу, поліпшення соціально-психологічного клімату, що сприятливо позначається на загальному функціонуванні всієї компанії. p align="justify"> Крім того, організована система професійної підготовки персоналу в корпоративних центрах, дуже схожа на ефективний американський досвід управління професійною компетенцією персоналу. На мій погляд, для сучасних російських компаній було б дуже корисно для оптимізації діяльності власної системи підготовки персоналу більш докладне вивчення роботи зарубіжних корпоративних університетів (зокрема, Global Learning (IBM, США), Hamburger University McDonald's (США) та ін.) Проблема полягає в тому, що в російських компаніях трохи підміняється мета корпоративних університетів. Замість того, щоб стати Alma Mater компанії, її ідеологічним, духовним, інтелектуальним центром, основним місцем розробки стратегії, вибору оптимальних тактик діяльності, російські корпоративні у...
