'являється необхідність наступного - оцінка психологічного та соціальної напруги, - моніторинг стану, - психокорекція. Пропаганда простої ідеї В«Я дбаю нема про Вас, я дбаю про колектив, як про ресурсВ». Т.е, не піклування, а відновлення Керуючі процедури усложняютсяКультурние заходи (як інструмент управління) Традиційні в авторитарній моделі проходять помпезно (демонстрація сили) В умовах вузького поділу праці втрачається сенс праці Обов'язкові заходи повертають сенс праці Наприклад, планерки, на яких весь час проголошується - В«Ми випускаємо ав-томобіоіВ» Передбачає великий пласт роботи для HR-менеджерів і управлінців вищого рівня Необхідні ідеологіЛібо по мінімуму Або з чіткою цельюСпортВозможно тільки в якості культурного заходу і дуже масштабно і помпезно (Спартакіада ​​і т д) Або повна відсутність застосування в якості інструменту управленіяПріменяется з конкретними цілями Залежно від того, яка якість необхідно розвинути, вибирається необхідний для цього вид спорту Наприклад Команда: крос, естафета, змагання на виживання. Концентрація: стрільба (краще з лука) Конкурентність: футбол, вочейбол (але не між підрозділами, т до вони продовжуватимуть змагатися і на робочих місцях, замість спільної злагодженої роботи) Індивідуальна конкурентність: бадмінтон, великий теннісМотіваціонная сістемаІерархіческая мотивація Принцип В«бритва ОккамаВ» - принцип достатності, а не оптимальності Двухфакторпая модель Принцип В«кафетеріюВ», паралельна мотіваціяОбученіеВ даних моделях навчання носить інструментальний характер Якщо немає можливості просувати співробітника або використовувати результати його розвитку в роботі, то немає сенсу його навчати - втрата грошей. Т.е, навчаємо навичкам, необхідним у роботі, а не розвиваємо свідомість і творчість Наприклад Бухгалтерія: навчаємо - новий піан рахунків, вдосконалення техніки проводок, найпростіша IТ-сістемаПоскольку в даній системі основна форма взаємодії - команда, то обов'язкова взаємозамінність Кожен повинен вміти максимум Застосовуються тренінги, коучинг, розвиток персоналу Паралельно, посилюючи людей, необхідно всебічно розвивати лідера Інакше він не зможе ними керувати У цій системі керівник повинен бути готовий до делегування, або до того, щоб самомy стати членом команди
Висновок
Таким чином, провівши аналіз роботи, можна сказати, що виділяється такі основні моделі менеджменту персоналу: авторитарна (обов'язкова при масовому виробництві), колегіальна (ілюзія демократії, суть рішень - авторитарна В«Ми порадилися і я вирішивВ» ), підтримуюча (дуже важка в управлінні; припускає делегування повноважень, є небезпека крадіжки бізнесу при делегуванні енергійним, амбітним і динамічним працівникам), розвиваюча (Funk система), опіка (патерналістська модель) найнебезпечніший і неефективний тип системи. Виникнувши в системі, роз'їдає колектив. p align="justify"> Визначаючи чинники, виділимо наступне. Центральна стратегія управ...
