На попередньому етапі кандидат приходить в кадрову службу підприємства, де здійснюється коротка попередня розмова, спрямована на з'ясування наступного:
- рівень освіти і кваліфікації
- оцінка зовнішнього вигляду і особистих якостей.
Потім претенденти, що пройшли попередню відбіркову бесіду заповнюють бланк заяви та анкету, отражающему пункти «Вимог до кандидата».
Наступний етап обробка анкет та відбір кандидатів за вимогами до посади. Після цього з кандидатами, що задовольняють вимогам до посади токаря, здійснюється тестування на робочому місці. У ході цього з'ясовуються на практиці професійні здібності кандидата.
Потім обраного кандидата приймають на випробувальний термін.
Прийом на роботу при успішному завершенні випробувального терміну закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.
Друге завдання створюваної служби управління персоналом полягає в надання програм планування кар'єри. У світлі цього пропонується два напрямки:
підвищення кваліфікації персоналу
побудова ділової кар'єри.
Функції за рішенням цього завдання пропонується покласти на керівника служби управління персоналом і на менеджера з розвитку персоналу.
Заходи з підвищення кваліфікації та навчання персоналу.
Щоб домогтися професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати кращим у своїй спеціальності. Захоплений навчанням людина обов'язково виросте на посаді і розвине в собі додаткові навички. Тому підприємство можете використовувати знання і навчання в якості нагороди і мотивуючого фактора.
ЗАТ ТД «Перехрестя» повинна бути націлена на перспективне і ефективний розвиток використовують навчання співробітників як один із способів одночасного підвищення якості трудових ресурсів та мотивування співробітників.
Відповідно до проведеного Інститутом перехідної економіки дослідженню серед російських підприємств найвищу оцінку заслужило навчання на робочому місці / наставництво: менше одного відсотка підприємств вважають цю форму неефективною або слабо ефективною, тоді як майже 46% - більшість відповіли - визнали її дуже або досить ефективною. Наступною по ефективності формою навчання підприємства вважають курси, організовані на підприємстві: 34% дали «4» і «5», і 5% визнали неефективною формою. Навчання на курсах в державних освітніх установах вважають ефективним майже 31% підприємств, тоді як близько 5% підприємств визнали її неефективною. Курси в недержавних освітніх установах визнали ефективними 17% підприємств, тоді як 13% вважають їх неефективними або малоефективними.
Таблиця 3.1 - Класифікація форм організації навчання
Кількість учасників від організацііРежім обученіяОрганізатор обученіяВнутреннійВнешній (освітня установа тощо) Внутрішній поставщікВнешній поставщікГрупповое обученіеС відривом від работиЗакритие семінариЗакритие семінариОткритие семінари. КонференцііБез відриву від работиТехніческая учебаКурсыКурсыИндивидуальное обученіеС відривом від работыСтажировкаСтажировка. КоучінгОбразовательние програми. СтажіровкаБез відриву від работиТехніческая навчання. Стажування. Наставництво. Самонавчання, в т. ч. за допомогою к...
