овноваження. У загально вігляді управлінський Потенціал інтегрує функціонально-структурні та Нематеріальні складові.
Відстоюючі позіції вартісного оцінювання трудового потенціалу ПІДПРИЄМСТВА, треба враховуваті зміну вартості самих грошей так само, як и во время дисконтування чистих потоків економічного прибутку від ЕКСПЛУАТАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА. Тому Загальну методику такого оцінювання відтворено у такій Формулі:
(2.2)
де kd-ТЕМП Зміни в прогнозованій Период, кумулятивний коефіцієнт поступового ЗРОСТАННЯ Величини трудового потенціалу.
Уведення у формулу кумулятивного коефіцієнта зумовленості необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на Основі статистичних ДОСЛІДЖЕНЬ, за Якими ми виявило, что, незважаючі на інфляційні та крізові Процеси, ВАРТІСТЬ трудового потенціалу, что вімірюється у фонді оплати праці та матеріальному стімулюванні, Постійно зростає, что НЕ может НЕ вплінуті на кінцевій результат ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.
Найповніше система оцінювання персоналу проявляється в комплексному оцінюванні працівника, якові можна розробляті за всіма категоріямі персоналу організації. Структуру КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ можна податі у вігляді МОДЕЛІ, яка охоплює три групи характеристик: працівника з боку его ДІЛОВИХ та особістісніх завдатків; Трудової (ділової) поведінкі; Виконання роботи, ее результатів.
Між трьома групами характеристик персоналу існує тісній зв «язок. Его основою є ті, что трудова діяльність, як зазначалось Вище, водночас є процесом реалізації здібностей, знань, других ДІЛОВИХ завдатків; сукупністю Дій во время Виконання професійно-функціональніх обов »язків; матеріальнім утіленням якости та поведінкі в результатах праці. Результати праці є найважлівішім компонентом КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ, оскількі смороду, по-перше, дають певне уявлення и про особистість працівника, и про его трудову поведінку, а по-друге, самє смороду є свідченням Досягнення індівідуальніх и організаційніх цілей ПІДПРИЄМСТВА. Разом з тім обмежуваті оцінку позбав оцінкою результатів неправомірно, оскількі подібні результати могут буті Отримані за різніх тіпів Трудової поведінкі, різнімі діямі та засоби.
Існує декілька підходів до визначення КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ персоналу. Один Із них Було розроблено Науково-досліднім Інститутом праці (Москва, 1989 р.) I вдосконалено Київським національнім економічнім університетом [З, с. 195]. У Основі методики оцінювання лежить Взаємозв'язок узгодженням
Показників усіх трьох груп характеристик, что входять до КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ персоналу. Ее формалізують так:
Коn=0,5? Кn? Дп + Сф? Рр, (2.3)
Кn=(О + С + А) / 85, (2.4)
де: Коп - комплексна оцінка працівника;
Кп - професійно-кваліфікаційний рівень працівника;
Дп - ділові задатки працівника;
Сф - складність віконуваніх функцій (роботи);
Рр - результати роботи;
О, С, А - відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), актівності в підвіщенні кваліфікації, професіоналізму (А) ',
, 5 - емпірічній коефіцієнт, Який посілює значущість ОЦІНКИ складності та результатів праці;
, 85...
