одичної бази управління персоналом, вивчення та узагальнення передового досвіду в галузі нормування та організації праці, оцінки персоналу, профвідбору та профорієнтації, впровадження методичних і нормативних розробок у практику.
? Контролює дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом. Консультує вищестояще керівництво, а також керівників підрозділів з усіх питань, пов'язаних з персоналом.
? Забезпечує постійне вдосконалення процесів управління персоналом організації на основі впровадження соціально-економічних і соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку.
Виходячи з вищесказаного, вирішення проблеми якості кадрового потенціалу охорони здоров'я має здійснюватися на стратегічному, тактичному та оперативному рівнях реалізації політики управління персоналом. Розвиток якості потенціалу як лікарських, так і середніх медичних кадрів вимагає організації роботи та управління нею як з боку органів управління охороною здоров'я, так і в ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6». 41,3% лікарів і 60,3% середніх медичних персоналу не прагнуть підвищувати свій професійний рівень, вважаючи, що не можуть зайняти більш високу посаду, або будучи переконаними, що досягли певного професійно рівня. У той же час прагнення лікарів і середнього медичного персоналу до професійного росту і розвитку свідчить про наявний потенціал. У зв'язку з цим були надані розробки по оптимізації управління медичним персоналом. Важливим моментом є навчання персоналу, підвищення кваліфікації. Навчання сприятиме зацікавленості персоналу у підвищенні своєї кваліфікації, кар'єрного росту, додаткової винагороди.
Розроблена та запропонована система швидкої адаптації і наставництво для молодих фахівців. Наставник відповідає за підготовку молодого фахівця і допомагає швидше адаптуватися в колективі.
Запропоновано критерії оцінки якостей медперсоналу. За допомогою критеріїв оцінки якостей, можливо, додатково стимулювати персоналу.
У висновку можна сказати, що організаційна структура управління медичним персоналом ГБУЗ АТ «Архангельська міська клінічна лікарня № 6» являє собою складну, взаємопов'язану управлінську систему, яка може успішно функціонувати і забезпечувати високу якість роботи в ГБУЗ АТ « Архангельська міська клінічна лікарня № 6 »тільки за умови ефективного використання всіх потенційних можливостей кожного елемента: суб'єкти управління, об'єкти управління, механізми управління, способи і канали передачі інформації.
Управління медичним персоналом здійснюється на основі принципів управління. Число принципів управління необмежено, i вони невпинно змінюються залежно від умов управлінської діяльності. Головними принципами є: поділ праці, влада, дисципліна, єдність розпорядження, єдність керівництва.
ВИСНОВОК
У відповідності з поставленою метою роботи, одним з першочергових завдань було розгляд теоретичних аспектів обраної теми. Дослідження теоретичних питань показало, що в даний час дана тема є досить актуальною, так як управлінські рішення, пов'язані з організацією та управлінням діяльністю персоналу, багато в чому визначають ефективність функціонування організації. Робота з персоналом, з людьми завжди залишалася однією з найважливіших проблем, що стоять перед керівником і потребують професійного володіння основами кадрового менеджменту.
Роль керівника в тому і полягає, щоб організувати роботу інших, домогтися досягнення цілей, що стоять перед ним, реалізації своїх планів за допомогою мобілізації можливостей персоналу, колективу організації.
В умовах ринкової економіки, жорсткої конкуренції та нестабільності, вважається, що на персоналу організації найбільший вплив надають такі чинники, як:
· ієрархічна структура організації виробничої діяльності культура, вироблена на підприємстві;
· вплив ринкових відносин.
Основними ж завданнями роботи з персоналом організації залишаються забезпечення її діяльності необхідними кадрами, ефективна організація праці персоналу, забезпечення професійного зростання і вирішення їх соціальних проблем.
Для оптимізації управління медичним персоналом, системою швидкої адаптації та наставництвом для молодих фахівців необхідно враховувати велика кількість інформації про сам об'єкт управління - персоналі. Особливим інструментом отримання такого роду інформації є оцінка персоналу, що дозволяє визначати індивідуальні особливості персоналу, їх сильні і слабкі сторони, мотиваційні потреб...
