і діскретностьГібкость і діскретностьКонкурірующіе цінності лідерства, ефективності та організаційної теорії: Тип лідераКоордінатор, наставник, організаторЖесткій наглядач, суперник , проізводітельПособнік, вихователь, родітельНоватор, підприємець, провідецКрітеріі еффектівностіРентабельность, своєчасність, гладке функціонірованіеРиночная частка, досягнення целіМоральний клімат, сплоченностьРезультат на передовому рубежі, зріст, творчествоТеорія менеджментаКонтроль сприяє рентабельностіКонкуренція сприяє продуктівностіУчастіе зміцнює відданість делуНоваторство виношує нові ресурсиКонкурентние цінності менеджменту загального качестваСтратегіі качестваОбнаружівать помилки, контролювати процеси , вирішувати проблеми, застосовувати інструменти качестваІзмерять переваги споживачів, здійснювати творче партнерство, підвищувати продуктивність, конкурентоспособностьНаделять повноваженнями, створювати бригади, залучати найманих працівників, розвивати людські ресурси, забезпечувати відкритість общеніяУдівлять і захоплювати, створювати нові стандарти, передбачати потреби, продовжувати совершенствованіеКонкурірующіе цінності управління людськими ресурсамиHR-рольСпециалист-администраторСтратегический бізнес-партнерЗащітнік інтересів найманих работніковАгент по ізмененіямСредстваРеінженірінг процессовВиравніваніе HR відповідно стратегії бізнесаОтклік на потреби найманих работніковПособнічество преобразованіямЦеліРаціональная інфраструктураВліяніе на кінцевий результатСплоченность, відданість справі, способностіОрганізаціонное обновленіеКомпетентностьСовершенствованіе процесів, зв'язки з споживачами, оцінка сервісних потребностейОбщій досвід у бізнесі, стратегічний аналіз, стратегічне лідерствоМоральная оцінка, підвищення управлінської кваліфікації, вдосконалення сістемАналіз систем, досвід організаційних змін, консультація та надання допомоги
Додаток 2
Малюнок 1.2 - Х-вікно Яна Хармса як спосіб опису типів корпоративної культури за класифікацією Роджера Харрісона [13. C.56]
На даному малюнку зображення 1 відповідає культурі, орієнтованої на владу, оскільки в такій культурі існує тільки один центр влади. Зображення 2 описує культуру, орієнтовану на роль, так як повноваження делегуються співробітникам, але при цьому інформація від них надходить у штаб. Зображення 3 являє собою характеристику культури, орієнтованої на завдання, тому, що характер культури зумовлює прагматичність співробітників, а орієнтація на виконання роботи вносить в організацію певний порядок роботи. Зображення 4 характеризує корпоративну культуру, орієнтовану на особистість, оскільки співробітники ставлять себе вище організації.
Додаток 3
Таблиця 5.3 - социоматрица, побудована за результатами заповнення соціометричної картки
№ співробітника організацііСоціометріческій крітерійПоложітельний виборОтріцательний вибор12, 7, 13521, 3, 127 327, 10, 13410, 1411510, 136, 11612, 1511716, 8, 158142, 49151, 5, 8104, 5, 13-11-10122, 6, 154131, 5, 108, 12144, 85, 10156, 9, 1213
Позитивний вибір передбачає, що співробітники вибрали один одного. Негативний вибір - це ситуація, в якій співробітник вибрав колегу, але цей вибір не є взаємним.
Додаток 4
Таблиця 6.4 - Приклад бланка дослідження психологічної атмосфери в групі за методикою А.Ф. Фідлера [25. С.299]
12345678ДружелюбиеВраждебностьСогласиеНесогласиеУдовлетворенностьНеудовлетворенностьПродуктивностьНепродуктивностьТеплотаХолодностьСотрудничествоНесогласованностьВзаимоподдержкаНедоброжелательностьУвлеченностьРавнодушиеЗанимательностьСкукаУспешностьБезуспешность
На основі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який відображає психологічну атмосферу в колективі, крім того, даний варіант тесту можна також застосовувати при прямій оцінці рівня корпоративної культури, замінивши назви полів справа і зліва на корпоративні цінності. Оцінка проводиться за тією ж методикою, тобто чим ближче відповідь співробітника за шкалою до варіанту цінності, закладеної в корпоративній культурі, тим сильніше культура в організації.
Додаток 5
Схематичне зображення дивізіональної структури управління
Малюнок 4 - Дивізіональна організаційна структура
Додаток 6
Таблиця 9.6 - Бланк анкети з визначення рівня корпоративної культури
При оцінці використовуйте 10-бальну шкалу. Якщо твердження повністю збігається з Вашою думкою, ставте 10 балів, якщо суперечить - 0 балів і т.д. У нашої організації знов...
