кваліфікації менеджерів з персоналу доцільно проводити оцінку їх професіоналізму допомогою використання проблемно-ситуаційної ігри (ПСИ). Пропонована технологія являє собою комплекс експертних оцінок поведінки кандидатів у типових управлінських ситуаціях. Загальне кількість учасників гри може бути 10-15. У грі бере участь ведучий, експерти та консультанти. Сюжети ігри можуть бути зняті на відеокамеру. Тоді присутність експертів необов'язково, оскільки перегляд учасників можна здійснити після виконання завдання.
Ведучий гри повинен організувати і вести ігровий процес. Він формує групи, забезпечує хід гри, формує групи консультантів, опрацьовує весь необхідний пакет документів з проведення гри, веде ігротехнічного наради, якщо це необхідно. Також керівник повинен вміти організувати діяльність всього колективу і проявляти інтерес і прагнення до співробітництва.
У грі бере участь як мінімум два спостерігача-експерта (вони знаходяться поза В«Ігрового поляВ»). Обов'язково хоча б один експерт повинен бути професійним психологом високої кваліфікації зі спеціалізацією в області психології управління, інші повинні бути фахівцями з менеджменту персоналу. Найважливішою підцілі гри є постановка і вирішення проблеми, результат якої визначається управлінськими та соціально-психологічними засобами вироблення і реалізацій рішень.
Більше докладно розглянемо третій етап гри (практикум вирішення завдань менеджменту персоналу). Мета даного практичного вправи - ознайомлення учасників ігри з методикою ( Б.М. Герасимов, Н.Г. Яковлева ) визначення функціонально-повного складу завдань менеджменту персоналу і формування на цій основі сутності завдань, а також оцінка їх вміння вирішувати різні завдання даного виду менеджменту.
Спочатку проводиться ознайомча лекція, де за допомогою матриці В«Підпроцеси менеджменту персоналу - Функції менеджменту В»визначається функціонально повний склад завдань менеджменту персоналу.
Потім певні завдання менеджменту персоналу розподіляються між учасниками. Всім учасникам за певний період часу пропонується у письмовій формі зробити опис цих завдань. Для цього пропонується заповнити оціночну форму. Після виконання письмові роботи здаються ведучому. p> Для оцінки учасникам експертам пропонується перелік параметрів для кожного етапу гри і шкала оцінки. Наприклад, для оцінки вищерозглянутого етапу гри використовуються наступні параметри: повнота вихідної інформації, володіння професійними термінами, знання в галузі менеджменту персоналу. У даному випадку пропонується використовувати 5-бальну шкалу, 0 - найнижча оцінка, 4 - найвища.
Методика оцінки діяльності учасників гри включає в себе:
- знайомство з методикою;
- розгляд параметрів оцінки;
- роздачу анкет;
- оголошення правил заповнення анкет за формою;
- при необхідності перегляд відеозапису;
- заповнення анкет експертами по 5-бальній системі;
- перевірку анкет керівником гри;
- обчислення середньої оцінки діяльності експертів керівником гри;
- складання підсумкової таблиці;
- підрахунок середнього бали за параметрами кожного з експертів;
- виявлення підсумкового бала кожного учасника по кожному параметру;
- виявлення підсумкового бала кожного учасника по кожному етапу гри;
- нарада експертів щодо спірних питань і (якщо необхідно) перегляд відеозапису;
- заповнення підсумкової таблиці кожного з учасників;
- оприлюднення результатів середньої оцінки діяльності слухачів по кожному з етапів гри;
- нагородження переможців;
- заключне слово ведучого, почесних гостей, консультантів, експертів, учасників.
Необхідно відзначити, що результати даної методики можуть бути як безпосередніми, так і перспективними.
Безпосередні результати - це ідеї та рішення, знайдені в ході застосування засобів мислення, діяльності та комунікацій; поліпшення згуртованості та мобільності; освоєння нового інформаційного чи когнітивного поля з придбанням здібностей вирішувати професійні управлінські завдання, умінням вирішувати проблеми, розумінням свого місця у їх вирішенні та ін
До перспективним результатів можна віднести впровадження знайдених рішень, використання нових методів діяльності у своїй організації, розвиток нових напрямів діяльності фахівців, тобто те, що проявиться протягом деякого періоду часу вже після освоєння.
За результатами досліджень Б.М. Герасимова і Н.Г. Яковлевої як і раніше фінансові, маркетингові та технологічні проблеми представляються управлінському персоналу організації як найбільш важко вирішуються при реалізації проектів розвитку. p> Організаційні проблеми відходять на другий план, а змістовні питання менеджменту персоналу опиняються поза сферою уваги керівництва. Результатом подібного відношення виступають значні складності у досягненні необхідного рівня якості випускається, і загал...
