процесу додаткової підготовки, безпосередньо його організація і контроль фактичних результатів. p align="justify"> При цьому необхідно визначити потребу того чи іншого співробітника в додатковому навчанні, підібрати для кожної конкретної категорії персоналу найбільш раціональну форму і методи навчання, персоніфікувати відповідальність служби персоналу та керівників лінійних підрозділів банку за реалізацію встановлених підсистемою завдань в частині строків та загального числа учнів. Слід також враховувати реальні можливості організації, насамперед виробничі (обсяг поточного завантаження співробітників) та фінансові (наявність коштів для оплати навчання). p align="justify"> Можна запропонувати три форми підвищення кваліфікації працівників:
Підвищення кваліфікації співробітника в рамках його колишньої професійної спеціалізації. Дану форму навчання слід використовувати при централізованих зміни в системах бухгалтерського обліку та оподаткування, при появі на відповідних ринках нових технологій обслуговування клієнтів, при переході на новий тип міжбанківських комунікацій тощо У цьому випадку необхідна своєчасність, гранична коректність і раціональна вартість навчання. Наприклад, при коригуванні оподаткування банківської діяльності, слухачам повинні бути чітко викладені лише чисто практичні зміни в механізмі обчислення відповідного податку (в ідеальному варіанті і можливості з мінімізації цих виплат), але ніяк не теорія фіскальної системи.
Підвищення професійної кваліфікації співробітника шляхом освоєння ним знань і практичних навичок роботи в суміжних з його базовою спеціалізацією областях фінансової діяльності.
Регулярність підвищення кваліфікації визначається спеціалізацією і посадовим становищем конкретного фахівця. Автору видається доцільним орієнтуватися на зарубіжний досвід, що визначає наступну середню періодичність підвищення кваліфікації за базовими категоріями персоналу:
керівники вищої і середньої ланки - раз на три роки;
керівники нижньої ланки - раз на п'ять років;
провідні фахівці лінійних підрозділів - раз на два роки;
виконавці (за винятком обслуговуючого персоналу) - раз на шість років.
Контроль за результатом підвищення кваліфікації або перепідготовки методично досить складний, тому сам процес навчання має короткостроковий характер (від двох днів до місяця) і не супроводжується, як правило, спеціальними процедурами контролю з боку освітньої установи. У цих умовах контроль за якістю програм підвищення кваліфікації можуть здійснювати лише деякі висококваліфіковані фахівці, які в обов'язковому порядку повинні відвідати хоча б кілька подібних семінарів і дати свій висновок про їхній рівень. У меншій мірі, але все, ж можуть використовуватися рейтингові оцінки з боку співробітників...
