лати праці за тарифами і окладами досить складно позбавитися від зрівнювання, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) чи всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
кваліфікаційного рівня працівника;
коефіцієнта трудової участі (КТУ, Кi);
фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника, за минулий період, на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень. Кваліфікаційні групи працівників представимо в таблиці 13. br/>
Таблиця 13 Кваліфікаційні групи працівників
ДолжностьКваліфікаціонная группаРуководітель підприємства, заместітеліVIIВедущіе спеціалістиVIСпеціалісти і робочі вищих кваліфікаційVСпеціалісти другої категорії і кваліфіковані рабочіеIVСпеціалісти третьої категорії і кваліфіковані рабочіеIIIСпеціалісти і рабочиеIIНеквалифицированные рабочіеI
Система матеріального стимулювання створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, при якій робітник, який має 5-й, 6-й розряди, вже не має перспективи подальшого свого зростання, а, отже, і заробітної плати.
Розробка сітки співвідношень в оплаті праці включає в себе вирішення таких питань:
виділення найбільш узагальнюючих і характерних для конкретного підприємства категорій працівників;
визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості;
обгрунтування критеріїв, вимог, умов для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості.
Таким чином, успішна програма з розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації. При цьому першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в кол...
