свід і здібності (по 3,33 бали в середньому). Задоволені і цілком задоволені фахівці і службовці такими факторами, як злагодженість дій працівників і задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять на інших підприємствах (по три бали).
Серед керівників під критерій «задоволений» та «цілком задоволений» потрапляють такі фактори, як задоволеність підприємством і службовим просуванням (1,4 бала), задоволеність роботою (два бали). Під критерії «не цілком задоволений - не задоволений» потрапляють такі фактори, як задоволеність зарплатою і задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за аналогічну роботу платять на інших підприємствах, а так само задоволеність фізичними умовами (3,2 бала кожен).
Виходячи з отриманих результатів, думаємо, головна проблема підприємства в області мотивації не в тому, що немає розробленої системи, а в тому, що ця ідея спочатку не підтримується керівництвом. На підприємстві практикуються так звані методи негативної мотивації, тобто коли дії працівників обумовлені необхідністю уникати певних дій, оскільки вони карані. Щоб зрозуміти хибність даної позиції керівництва розглянемо наочний приклад. У людей з серйозними захворюваннями серця, які до того ж мали не один інсульт, залишається лише один вибір: якщо вони хочуть жити, то повинні уникати неправильного харчування, не курити, не вживати алкоголь. Інакше смерть. Це і є негативна мотивація, в даному випадку - страх смерті.
Проте в реальності лише 10% хворих зраджують своїм шкідливим звичкам. Отже, негативна мотивація діє лише в одному з десяті випадків. Таким чином, якщо навіть загроза смерті не може змусити людей змінити свій спосіб життя, стає очевидним, що мотивація, заснована на покараннях, набагато менш ефективна, ніж мотивація, заснована на досягненні чогось.
Резюмуючи все вищесказане, можна сказати, що на РУП «Гомельський завод« Гідропривід »»:
) Чи не враховують інформацію про особистісні якості і прагненнях, не враховує нематеріальні потреби людей;
) Чи не задовольняються навіть базові потреби працівників - у нормальному робочому місці і гідній оплаті праці;
) Незважаючи на наявність матеріальних стимулів і соціальних гарантій, відсутні методи мотивації, спрямовані на реалізацію вищих потреб - в самореалізації і самоактуалізації.
) Чи не робиться акцент на розвиток творчого потенціалу працівника, його особистісного зростання.
) Ніяк не враховується час, відпрацьований людиною на одній посаді, так зване «перегорання» і, як наслідок, неефективність роботи.
) Відсутня організаційна культура. Окремі її елементи є, але вони не сприяють згуртуванню колективу, створенню духу єдності, і як наслідок, формування внутрішньої мотивації людини, того фундаменту, який дозволяє вижити організації навіть у кризові часи, коли немає коштів на матеріальне стимулювання.
) Робота, спрямована на усунення вищепереліченого, що не підтримується керівництвом. Тобто робота ведеться за принципом «нехай роблять роботу хоч як-небудь, тільки щоб робили», а не за принципом «працювати потрібно добре».
Поведінка людини в будь-якій ситуації є для нього оптимальним, тобто вчинки людини завжди спрямовані на отримання ним найбільшої вигоди для себе ...
