них керівників, суть якої зводиться до одноразової допомоги співробітникам в усуненні наслідків проблемних ситуацій підвладним і доступним лінійному керівнику способом. Даний підхід передбачає наявність певної міри свободи в діях осіб, відповідальних за дозвіл конфлікту. Цією свободою вони наділені як у питаннях наповнення методичного апарату, як у виборі способів отримання інформації про стан клімату в колективі, так і безпосередньо у виборі часу для проведення подібних заходів і розподілі навантаження між профілюючою діяльністю і обов'язками з підтримання стабільності в колективі.
Разом з тим, для того щоб оцінити ефективність застосовуваного підходу необхідно, по-перше, розглянути інтенсивність зусиль, докладених до виявлення спірних ситуацій і погашення вогнищ напруженості, яка виражатиметься в кількості робочого часу, що приділяється лінійним керівником даних питань. По-друге, слід розглянути набір методів, застосовуваних для управління конфліктами в ТОВ «Сланцевський Водоканал».
Вивчення статутних документів дозволяє зробити висновок про те, керівники відділів зосереджують свою увагу, в першу чергу, на профілюючою діяльності.
Разом з тим, коло обов'язків, осудних лінійним керівникам, вельми і вельми широкий і не залишає навіть фізичної можливості планомірної роботи з виявлення вогнищ конфліктності в підпорядкованому колективі. Основні обов'язки, в даному випадку, займають практично весь робочий час.
Подібне положення справ не дозволяє розраховувати на наявність чітко вибудуваної системи виявлення вогнищ конфліктності.
Рис. 1. Частота виникнення міжособистісних конфліктів у ТОВ «Сланцевський Водоканал» в 2012 році
Вивчення поточної документації підприємства дозволило звернутися до реєстрації скарг, доган та стягнень, яка ведеться фахівцями кадрового відділу. Ці дані жодним чином не аналізуються, однак на їх підставі можна скласти певне, нехай і далеко не повне, уявленні про напруженості в колективі, наприклад, за минулий календарний рік.
Отримані дані (рис. 1) виглядають досить показовими. Так, піки конфліктності, причому у всіх трьох категоріях припали на лютий і липень, що пояснюється найскладнішими періодами в роботі підприємства. У вказані місяці, у зв'язку з проблемами у водопостачанні, які могли бути викликані в тому числі і халатністю з боку співробітників, за що ті були оштрафовані, різко зросла кількість скарг з боку населення, що неминуче спричинило зростання напруженості в колективі, а значить - збільшення числа реєстрованих випадків соціальних конфліктів.
Безумовно, робити якісь висновки на підставі сухих цифр не доречно, однак збереження інформації для подальшого використання виглядає цілком обгрунтованим.
У ході дослідження методом включеного спостереження було виявлено, що система виявлення, попередження і профілактики конфліктів, у тому числі зборів, анкетування або бесіди з керівником, відсутня. Таким чином, лінійний керівник отримує інформацію про конфлікт тільки коли стався інцидент і займається безпосередньо його дозволом. Не слід забувати і про те, що попередити конфлікти набагато легше, ніж конструктивно розв'язати їх.
У той же час можна говорити про дуже істотною ймовірність несвоєчасного втручання для управління конфліктом...
