частка премії ІТП і службовцям в заробітній платі становить від 5% до 11%;
частка індивідуального заохочення в заробітній платі становить від 25% до 33%.
Основний механізм стимулювання ходу виконання робіт (премія ІТП і службовцям) впливає на заробітну плату працівника не більше ніж на 11% від загальної заробітної плати. Адміністрація підприємства приймає рішення про премії для всіх працівників підприємства в умовах, коли дана премія не є визначальною.
Виплата тематичної премії також не стимулює виконання робіт, тому впливає на заробітну плату працівника не більше ніж на 16% від загальної заробітної плати.
Реально вагомою частиною в заробітній платі є індивідуальні заохочення з резерву начальника відділу та з резерву керівного складу і складають в заробітній платі до 33%. Але питання про цю виплаті конкретному працівникові вирішується кожен раз по-різному.
Як результат, така система оплати праці не зрозуміла працівникам, не стимулює їх на виконання робіт, а підприємство не досягає поставлених цілей. Також така система оплати праці вкрай трудомістка в оформленні, вимагає значних оформлювальних зусиль від економістів відділів і бюро організації праці та заробітної плати.
4.2 Принципи створення ефективної системи оплати праці на прикладі формування (вдосконаленні) постійної частини заробітної плати
Однією з економічних проблем, актуальною для діяльності та розвитку підприємства, є наявність справедливої ??структури оплати праці.
Об'єктивність закладених в ній відмінностей по заробітній платі впливають на ставлення співробітників до роботи, їх поведінка, ефективність трудової діяльності, а значить, і на успіх підприємства.
Внутрішня справедливість у системі оплати праці досягається шляхом розробки або коригування постійної частини заробітної плати на основі цінності посади працівника, її внеску в підприємство, цінності посад відносно один одного.
За більший внесок або велику відповідальність і результативність повинно, відповідно, виплачуватися і більшу винагороду. Справедливість можна встановити, якщо провести оцінку посад/робочих місць і встановити рівень заробітної плати (постійну частину) відповідно до цінністю посади для підприємства: чим вона вища, тим вище постійна частина зарплати, а величина змінної частини заробітної плати залежить від результатів діяльності конкретного співробітника.
Цінність тієї чи іншої посади на підприємстві визначається в результаті проведення експертної оцінки посад/робочих місць.
Основні етапи проведення оцінки:
аналіз змісту роботи на даній посаді. Опис посади/робочого місця;
підготовка до оцінки, вибір методу оцінки;
проведення оцінки посади/робочого місця;
корегування існуючих розмірів зарплат, грейдерування;
побудова структури зарплат.
Аналіз змісту роботи на даній посаді. Опис посади/робочого місця
Аналіз змісту роботи - це процес збору та аналізу інформації, яка виявляє подібності та відмінності в діяльності співробітників.
Зразкове опис посади начальник сектора конструкторського відділу.
Таблиця 4.5 - опис посади начальник сектора конструкторського відділу
ПодразделеніеКонструкторскій отделНаіменованіе должностіНачальнік сектораЦель існування должностіОрганізація проведення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт у секторі, забезпечення високого конкурентно-здатного рівня та якості і якості розроблюваних ізделій.ПодчіненіеПодчіняется безпосередньо начальнику конструкторського відділу Підлеглі Є, всі працівники сектораКлючевие функції, обязанностіНаучное, науково-технічне та методичне керівництво дослідженнями і розробками на всіх стадіях проведення робіт. Участь у формуванні тематичного плану сектора, визначення виконавців за темами. Контроль цільового та економічного витрачання матеріальних і фінансових коштів по замовленнях сектора. Забезпечення виконання тематичних планів у встановлені терміни на якісному уровне.ОбразованіеВисшее професійна (технічна) образованіеТребуемий досвід работиНе менше 5-ти років на інженерно-технічних і керівних должностяхЗнанія, навички, необхідні спеціальні навикіУменіе планувати роботу, організаторські навички, навички ведення переговорів, комунікабельність і т.д.ОтветственностьНесет відповідальність за: - невиконання своїх посадових обов'язків;- Невиконання вимог стандартів системи якості;- Низьку трудову і виконавську дисципліну в секторе.Ключевие показники ефек-тівностіПрінятіе рішень з питань його компетенції. Виконання планових зав...
