ий клімат у колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.
Комфортний психологічний клімат - це обстановка, коли всі зайняті цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений ним, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги.
Сприятливий психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.
Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони дійшли згоди, знайдено компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, тому саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути залучені всі члени колективу. Якщо ж компроміс не знайдено, і сторони залишилися на колишніх позиціях, конфлікт переростає в деструктивну, дисфункціональну форму. Її слід попереджати або, якщо цього не вдалося зробити, вирішувати і припиняти. При управлінні конфліктними ситуаціями прийнято розуміти, що керуючий вплив керівництва направлено на працівників, що входять в різні соціальні групи. У зв'язку з цим зростає роль керуючої підсистеми при формуванні системи управління конфліктами в організації.
Причини, що викликають конфлікти, також різноманітні, як і самі конфлікти. Однак варто розрізняти об'єктивні причини і їхнє сприйняття індивідами. Разом з тим об'єктивні причини тільки тоді стають причинами конфлікту, коли унеможливлять особистості або групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті чи групові інтереси. До них відносяться неграмотне розподіл ресурсів, відмінності в цілях, взаємозалежність завдань, незадовільна комунікація та ін.
Ефективність проведення заходів щодо запобігання конфліктних ситуацій велика в тому випадку, якщо вони здійснюються на ранніх етапах виникнення соціальних протиріч. Розв'язати проблемну ситуацію набагато легше, якщо вона виявлена ??зовсім недавно. Більше того, на ранніх стадіях це зажадає мінімальних зусиль, що дозволить безболісно вирішення конфліктних ситуацій.
Мета: створення виробничої адміністративної моделі управління конфліктами, що запобігає їх вплив на соціально-психологічний клімат у колективі ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс».
Задача:
. Розробити виробничу адміністративну модель управління конфліктами на виробництві.
Розроблено модель діяльності адміністративної команди з управління конфліктами на виробництві, яка є органічним компонентом управління кадрів та кадрової політики, що забезпечує своєчасне виявлення конфліктних ситуацій і максимально повне використання ресурсів їх дозволу.
Адміністративна команда з управління конфліктами на виробництві включає в себе: директора, голови профспілкової організації, начальника відділу кадрів.
Головна мета роботи адміністративної команди з управління конфліктами на виробництві - створення, збереження психологічного комфорту на виробництві, своєчасне управління конфліктами, змінами та стресами.
Завдання:
вдосконалення методів і механізмів прогнозування розвитку системи структурних виробництва;
створення «фонду особистості» працівників виробництва;
створення резервного «фонду особистості» працівників виробництва;
розвиток системи наукового та прикладного творчості діяльності працівників виробництва;
забезпечення адміністративної команди з управління конфліктами на виробництві соціально - психодиагностическим інструментарієм вивчення конфліктів на виробництві та способами їх вирішення;
створення системи перепідготовки і підвищення професійної компетентності працівників з урахуванням потреб особистості.
Основні функції діяльності адміністративної команди з управління конфліктами на виробництві:
Просвітницька
Пропедевтична - (попередньо дізнаюся)
Профілактична
Діагностична
Корекційна
Реалізація поставлених завдань передбачає два етапи:
Перший етап - (2012 рік) - перехід до збалансованого розвитку діяльності адміністративної команди з управління конфліктами на виробництві. Основна мета - ...
