ника і які є особливим стимулом, так як неждана заохочення допомагає співробітнику відчути свою значимість (премії до дня народження співробітника, премії, пов'язані з отриманням організацією додаткового прибутку і інше). При розподілі серед співробітників частини прибутку використовуються обидва види мотивації: викликається почуття причетності з справами компанії за допомогою матеріального винагороди. Прив'язка розміру премій до результатів бізнесу дозволяє співробітникам побачити зв'язок між своєю роботою і досягненнями компанії, а отже, і величиною своєї премії. Необхідно регулярно інформувати співробітників про вживаються фірмою ініціативах та досягаються успіхи. Подвійна структура премій передбачає винагороду як за загальні успіхи підприємства, так і за досягнуті конкретним відділу, цехом. Тоді навіть якщо інші підрозділи нічого не доб'ються, досягнення співробітників дозволяє зберегти їм і гарний настрій, і частина грошової винагороди.
Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Це завдання аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
В· Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
В· Премія повинна бути пов'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
В· Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
В· Працівники повинні відчувати, що премія залежить додаткових, а не нормативних зусиль.
В· Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Також необхідно попереджати незадоволеність, викликану підвищеною увагою до винагороди. Кожне підприємство намагається по-своєму запобігти обговорення в колективі розмірів винагороди. Роботодавець вважає це хорошим стилем. Співробітники ж вбачають тут В«змоваВ» з метою сховати скоювалися несправедливості. Звернення з проханням не обговорюватимуть заробітну плату один з одним має часто зворотний ефект. Для усунення проблем, що виникають у зв'язку з подібними обговореннями, необхідно, щоб фірма проводила політику нерозголошення розмірів платні та роз'яснювала це співробітникам.
Постійне вивчення відомостей про розмір заробітної плати в галузі і регіоні, де знаходиться організація, допоможуть більш ефе...
