що сприяє розвиткові загального кар'єрного руху;
частина службовців мають чітко виражену кар'єрну орієнтацію, а в якості ведучого мотиву службової діяльності - «бажання реалізувати себе в управлінні», що є дуже важливим моментом, так як «сильна мотивація» служить основною умовою високоефективної державної служби ;
близько половини службовців не мають чіткого уявлення про перспективи свого службового росту і можливостях професійного і посадового просування.
.3 Процес планування професійної кар'єри співробітників адміністрації ЗАТО Олександрівськ
Інструментами, за допомогою яких здійснюється управління професійно-посадовим просуванням службовців, виступають кадрові технології (відбір, підвищення кваліфікації та перепідготовка, кваліфікаційний іспит, атестація, стажування, робота з кадровим резервом).
В адміністрації кадрова робота знаходиться у веденні провідного спеціаліста загального відділу. У результаті аналізу документації та анкетування державних службовців ми бачимо, що основними кадровими технологіями управління кар'єрою в даній організації є атестація, конкурс заміщення вакантних посад (Додаток 2).
Так, з 2008 по 2013 рр.. в адміністрації було проведено 3 атестації та атестовано 17 осіб. Всі атестуються були визнані відповідними займаним посадам. Однак в атестаційних листах не вказані зауваження і пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії. Відсутні також рекомендації атестаційної комісії про підвищення службовця на посаді, про присвоєння чергового кваліфікаційного розряду, про включення в резерв на вищу посаду, про направлення на курси підвищення кваліфікації. Тільки за результатами останньої атестації, що проходила в листопаді 2012 року, 2 співробітника були зараховані до кадрового резерву. Таким чином, атестація як головний інструмент управління кар'єрою службовців в адміністрації практично не використовується. Про це свідчать відповіді службовців. Більше 58% відповіли головним фактором кар'єрного просування в організації назвали «рекомендацію керівника», «результати атестації» - 0%. А адже важливими завданнями атестації є виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі, забезпечення реального функціонування механізму просування по службових сходах. Атестація повинна служити своєрідним засобом зворотного зв'язку для особистості, в ній узгоджуються взаємні очікування організації та співробітника. Основними формами проведення атестації в адміністрації виступає співбесіду і аналіз рекомендацій, однак ці способи воно не дають можливості об'єктивно і повно оцінити професійні, ділові та моральні якості державних службовців. Можна припустити, що цілеспрямована робота з персоналом на базі атестації дасть можливість розвитку самовдосконалення та кар'єрного зростання службовців.
За період з 2008 по 2013 рр.. в адміністрації 3 рази був проведений кваліфікаційний іспит. За підсумками іспиту державні службовці отримали більш високі кваліфікаційні розряди. Було проведено 6 конкурсів на заміщення вакантних державних посад. Близько 40% службовців вважають конкурс переважаючим способом кар'єрного просування, хоча аналіз документації показує досить великий відсоток службовців, прийнятих на вакантну посаду «з боку», що є дестабілізуючим фактором розвитку кар'єрного процесу в орг...
