.
В результаті планування розробляється програма (план) ПРОФЕСІЙНОГО и Посадовим ЗРОСТАННЯ шкірного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується ПЕРЕЛІК позіцій поступового розвітку працівника и шлях (Термін), Який ВІН винен пройти, для того, щоб здобудуть необхідні знання, досвід, оволодіті потрібнімі навичков НЕ Тільки для ефектівної роботи за даною посадити, а й для підготовкі Просування на вишу посаду [3, ст.308].
планування кар'єри працівника займаються:
сам працівник;
менеджер по персоналу;
лінійній менеджер.
Коженая з них передбачає для конкретного працівника заходь Щодо планування его кар'єри. Сам працівник передбачає Такі заходь:
первинне орієнтування в організації;
вибір структурного Підрозділу и майбутньої посади;
Виконання роботи на прізначеній посаді;
оцінка перспектив и проектування ЗРОСТАННЯ;
реалізація ЗАХОДІВ ЗРОСТАННЯ.
Менеджер по персоналу передбачає Такі заходь:
оцінка працівника при прійманні на роботу;
визначення РОБОЧЕГО місця працівника;
оцінка праці и потенціалу працівника;
відбір у резерв на посаду;
додаткова підготовка працівника;
розробка програми роботи з резервом;
Просування працівника по службі [3, ст.309].
Безпосередній (лінійній) менеджер працює за такою програмою:
оцінка результатів праці працівника;
організація ПРОФЕСІЙНОГО розвітку;
оцінка мотівації праці;
Внесення пропозіцій Щодо стимулювання;
Внесення пропозіцій про пересування на вищу посаду [3, ст.310].
При розробці ЗАХОДІВ планування кар'єри працівника звітність, враховуваті НЕ Тільки его Особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотівації), а й Такі умови:
Найвищого точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
довжина кар'єри візначається кількістю Вищих посад на шляху від Першої, якові працівник займає у Данії годину, до вищої точки.
співвідношення кількості посад на віщому ієрархічному Рівні до кількості посад, на якіх Працюють претенденти у Сейчас своєї кар'єри. Це Показник уровня позіції.
співвідношення кількості Вакансій на віщому Рівні до кількості претендентів. Це Показник потенційної мобільності.
наявність перспектив або тупікової кар «єри. У працівника может буті довга кар єрна лінія, або Дуже коротке, тому менеджер по персоналу ще при прійманні кандидата на роботу винен візначіті можливіть кар »єру и Обговорити ее з кандидатом, віходячі Із індівідуальніх особливая та спеціфікі мотівації.
Одна и та ж Кар'єрна лінія для одних працівніків может буті як Привабливий, так и нецікавою, а це Суттєво впліває на ефектівності ДІЯЛЬНОСТІ працівника [3, ст.310].
Таким чином, планування кар «єри в орган...
