"justify"> Постійна компонента зобов'язана розділяти професіонала і початківця при їх однаковому відповідальному ставленні до справи.
Змінна складова (А) забезпечує оцінку працівника в його ставленні до справи, прагненні збільшити інтенсивність, якість, ініціативу і т.п. Вона визначається на підставі оцінки безпосереднім керівником за підсумками року за шкалою (0? 5) і нараховується у вигляді відсотка від окладу (КДУ), при цьому пов'язується з КДУ.
У цьому підході, при інших рівних умов, підвищення зарплати здійснюється більше для працівників з найкращою оцінкою і меншим КДУ з метою стимулювання більш якісного виконання роботи і прагненні отримати більш високий КДУ.
Змінна складова (Б) визначається з метою - пов'язати ефективну роботу працівника ділянки (відділу) та підприємства.
Менеджмент визначає відсоток від прибутку на формування змінної (Б); визначає відсоток від виділеної суми - ділянці, відділу на основі його внеску в досягнення ефекту підприємства; керівник відділу (ділянки) на основі корпоративних критеріїв і на основі думок (безпосередній начальник, співробітники дільниці (відділу), контрагенти (служби, споживачі тощо)) визначає частку працівника.
Таким чином, змінна «Б» - це відсоток від прибутку підприємства. Отже, матеріальний дохід працівника включає:
. Посадовий оклад на основі рівня виконання або функціоналу;
. Оцінку особистого результату, що впливає на загальний підсумок діяльності підприємства при виконанні завдань, пов'язаних безпосередньо із зоною його повноважень;
. Оцінку його внеску в кінцевий результат господарської діяльності підприємства на основі оцінки внеску структурного підрозділу та працівника у складі даного підрозділу (% доходу підприємства).
Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці у ВАТ «Мегафон», необхідно здійснити дії у наступних напрямках:
) Обов'язкова умова - гарантована ставка (постійна складова).
) Поділ оплати праці:
управлінці, тобто менеджмент;
фахівці консалтингових підрозділів;
основне виробництво.
) Усі рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:
можливостей змін;
перспектив розвитку змін;
визначення пріоритетів в оплаті.
) Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, значить, як підсистема всієї системи стимулювання персоналу.
Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу.
Це можливо тільки при наявності організаційної культури підприємства, як основи мотиваційної системи.
На основі аналізу оцінки персоналом методів стимулювання, можна зробити висновок, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення в справи і вирішує проблеми підприємства, можливості самореалізації. Отже, існує невідповідність між цілями системи оплати праці та реальними діями менеджменту, значить можна припустити пр...
