ним часу;
- відрядна , коли зарплата пропорційна кількості виготовленої продукції.
Система заробітної плати відображає взаємозв'язок її елементів:
- тарифна частина - базовий рівень оплати праці за виконання заздалегідь обумовленою норми;
- надбавка - так званий "відрядний приробіток", коли продуктивність праці вище норми, за роботу меншою чисельністю, за особистий внесок у зростання ефективності, прибутку, за стабільно високу якість робіт, виконання термінових і відповідальних завдань.
- доплата - компенсація за умови та важкість праці, за вплив незалежних від фірми факторів, таких, як інфляція і зростання цін, за роботу у вечірню та нічну зміну, з підвищеною інтенсивністю і т. п.
- премії - додаткову матеріальну винагороду за перевиконання норми, висока якість/швидкість роботи тощо
- соціальні виплати - елемент соціальної відповідальності організації - доплата різним категоріям співробітників потребують підтримки (наприклад, багатодітним сім'ям, матерям-одиначкам, вагітним жінкам, інвалідам, учням і т.п.).
Ефективний розмір додаткових до тарифної ставки виплат був досвідченим шляхом виведений ще Ф.У. Тейлором. Він говорив про те, що найбільш доцільно преміювати відзначився працівника у розмірі 60-80%. Надбавка нижче цього рівня сприймалася як незначна і суттєво не стимулювала; вище - не призводила до значно більш кращим результатам діяльності порівняно зі стандартною надбавкою. p align="justify"> Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не вибраних. Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди на пряму пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.
Застосовуючи економічні методи, менеджер повинен враховувати, що існують економічні інтереси держави, колективу та особистості і між цими інтересами завжди є протиріччя.
5.6 Соціально-психологічні методи менеджменту
Соціально-психологічні методи управління - це способи впливу на людей через їх соціальні потреби і психологічні особливості.
Розрізняють соціальні та психологічні методи управління.
Соціальні методи - це прийоми і способи впливу на соціальні інтереси персоналу організації для активізації його діяльності, надання їй творчого і зацікавленого характеру.
Вони включають:
а) методи соціального дослідження - це методи вивчення соціальних інтересів персоналу. Їх результатом є виявлення потреб працівників у житло, зміцненні здоров'я, спортивних і культурних запитах, підвищенні кваліфікації та перепідготовці персоналу. На основі такого вивчення розробляється програма задоволення цих потреб;
b) методи соціального нормування - це правила внутрішньої поведінки, кодекси виробничого етикету і т. д. Використання цих методів дозволяє встановити в колективі прогресивні соціальні, моральні та етичні норми;
в) метод соціального планування - це метод планового рішення соціальних проблем колективу щодо поліпшення умов праці, побуту, духовного і фізичного розвитку, охорони здоров'я, житла, комунально-побутових умов, кваліфікації працівників, виявлених у процесі соціальних досліджень;
г) метод соціального регулювання - це процес реалізації планів і програм задоволення соціальних потреб. Їх виконання сприяє єднанню персоналу, зближенню його інтересів і інтересів керівництва фірми, розвитку корпоративного духу;
д) методи морального стимулювання (подяки, грамоти і...
