ати себе гідно і впевнено, не може розглядатися як щось незмінне і непорушне, так як це, використовуючи естественнонаучную термінологію, динамічна рівновага, встановлюване в конкретно-історичної обстановці з урахуванням значного числа різноманітних факторів. Тому важливо визначити, яким може бути такий баланс в сучасних реаліях.
Пошук нового балансу інтересів і нового співвідношення сил є однією з причин необхідності зміни ТК РФ.
Чинний ТК РФ досяг своєї мети - захист інтересів найслабшою у трудових відносинах боку - працівників. Проте це досягнення має і зворотний бік - соціальне утриманство, при якому працівники вельми пасивні, відстоюючи свої трудові права.
Крім того, ТК РФ має численні недоліки, прогалини та суперечності, які перешкоджають ефективній реалізації закладених у ньому норм, наприклад питання регулювання трудових прав і охорони праці в Кодексі зведені воєдино. Це видається не зовсім вірним. Норми про охорону праці включають цілий комплекс технічних норм, який повинен реалізовуватися підготовленими технічними фахівцями, з деяких питань потрібні спеціальні технічні регламенти. Іншими словами, необхідно знову повернутися до ситуації, що діяла до прийняття ТК РФ, і розробити спеціальний закон про охорону праці.
Не врегульовано питання про можливість припинення трудового договору з працівниками, тривалий час відсутніми на роботі без поважних причин. Існують і термінологічні проблеми, коли один і той же термін угоду вживається і як позначення узгодження позицій сторін, і як назва соціально-партнерського акта (наприклад, генеральна угода).
Світова фінансова криза загострила проблему необхідності реформування ТК РФ. Однак якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то стане очевидним, що ні в одній з європейських країн питання про необхідність внесення кардинальних змін у трудове законодавство не обговорювалося так широко, як у Росії; там не була поставлена ??задача переосмислення трудових норм на користь розширення прав роботодавців за рахунок відмови від ряду соціальних гарантій для працівників. Навпаки, всі антикризові заходи, які вводилися в країнах Європейського союзу, носили характер тимчасових і діяли не більше одного року під жорстким контролем профспілок.
Вищесказане дозволяє зробити висновок про те, що в даний час немає об'єктивної необхідності в проведенні широкомасштабної реформи трудового законодавства. Досить виявити проблеми, винести їх на широке обговорення і знайти рішення, яке влаштувало б усіх.
ВИСНОВОК
Як випливає з проведеного дослідження, 6 жовтня 2006 вступила в силу нова редакція Трудового кодексу РФ (ТК РФ), сформована Федеральним законом N 90-ФЗ.
Нова редакція ст. 20 ТК РФ розділила роботодавців - фізичних осіб на дві категорії залежно від мети найму працівників. Загальний сенс поправок в ТК РФ такий: друга кате?? орія фізичних осіб фактично знайшла статус фізичної особи - роботодавця в тому вигляді, в якому він розумівся в колишній редакції ТК РФ, а права та обов'язки роботодавців - індивідуальних підприємців за своїм змістом максимально зближені з правами та обов'язками організацій. В даний час, враховуючи внесені до ТК РФ зміни, роботодавці - ІП у своїх правах і обов'язках прирівняні до роботодавців - юридичним особам. Фактично щодо трудових договорів, укладених з ІП, залишилися чинними наступні відмінності від трудових договорів з організаціями. Роботодавець - фізична особа (у тому числі ІП) як і раніше має право включати в трудовий договір з працівником додаткові підстави розірвання такого договору, встановлювати терміни попередження про звільнення, випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат. Також роботодавець - ІП зобов'язаний повідомляти працівників про зміну істотних умов трудових договорів не за 2 місяці (як роботодавець - юридична особа (ст. 74 ТК РФ), а за 14 днів. Трудові відносини виникають між працівником і індивідуальним підприємцем на підставі трудового договору (ст. 16 ТК РФ).
У змісті трудових договорів, які укладають індивідуальні підприємці, є і деякі особливості. Наприклад, стаття 307 Трудового кодексу РФ дає бізнесменам можливість закріпити в договорі додаткові, не передбачені Кодексом, підстави для звільнення свого працівника. У таких випадках, трудовий договір повинен містити і умови про розмірах і випадках виплати вихідної допомоги, та інших компенсацій. Крім того, стаття 306 Трудового кодексу РФ дозволяє підприємцю в односторонньому порядку змінювати істотні умови трудового договору, але попередньо попередивши про це працівника не менше ніж за 14 календарних днів (а не за 2 місяці, як це встановлено стосовно працівників організацій).
Одне з нових прав ІП...
