ті.
Незважаючи на те, що заробітна плата в ТОВ «МІКСМАСТЕР» є високою і становить у робітників в 2013 р 29800 руб., у більшості працівників склалася думка про те, що існуюча заробітна плата не відповідає докладеним зусиллям. У ході аналіз з'ясовано, що невдоволення заробітною платою висловлюють молоді працівники підприємства, середня заробітна плата яких за результатами опитування становить 15000-18000 руб. Тобто працівники з великим стажем має заробітну плату вище середньої по підприємству. Аналіз причин такої деформації по заробітним платам показав, що працівники зі стажем вибирають спочатку ті об'єкти і ті замовлення, які більш оплачувані за розцінками підприємства і менш трудомісткий.
Проведений аналіз показав необхідність розробки програми матеріального і нематеріального стимулювання працівників ТОВ «МІКСМАСТЕР».
Для підвищення рівня матеріальної мотивації праці на основі аналізу мотиваційних чинників за методикою В.І. Терентьевой запропоновані актуальні для ТОВ «МІКСМАСТЕР» матеріальні мотиваційні напрямки:
. Перехід на відрядно-преміальну систему оплати праці.
. Проведення навчання робітників для підвищення кваліфікації з відповідним підвищенням заробітної плати. Навчання планується проводити в Навчальному центрі ВАЗа.
. Введення щоквартального преміювання кращих працівників.
. Впровадження системи адаптації та наставництва молоді.
Однак розглядати тільки матеріальні мотиви, було б неправильно, тому запропонована програма нематеріального стимулювання персоналу:
. Підвищити корпоративну культуру в частині доведення до працівників основних стратегічних цілей і програми розвитку підприємства. Даний фактор підвищує співпричетність працівників підприємству, включеність працівників у колектив, згуртуванню колективу.
. Повазі працівників у колективі може сприяти інформованість працівників про досягнення працівника допомогою вивішування на «Дошку пошани», одноразових нагороджень перед усім колективом тощо.
. Ввести градацію-план в бригадах з розподілу робіт так, яка передбачала б переміщення працівників із виконуваних функцій (при можливості і сумісності функціональних обов'язків), що сприяло б виконанню трудомісткої роботи всіма членами бригади.
. Покласти виконання даних обов'язків на відділ кадрів.
Основне призначення процесу адаптації персоналу полягає у створенні працівникові умов для швидкого освоєння з новим робочим місцем - зі специфічними вимогами трудового процесу, з виробничими відносинами, з соціально-психологічним кліматом в колективі - з метою скорочення економічних втрат у виробництві, виключення невиправданих соціально-психологічних напружень в колективі.
Програма включення новачка в роботу може мати наступну послідовність:
. Видача інформаційних ознайомлювальних матеріалів, в тому числі списку телефонів, посадових інструкцій. Важливо визначити можливість розвитку співробітника, планування його можливої ??кар'єри, необхідно забезпечити наявність на робочому місці певного набору документів, інструкцій, довідників та інших матеріалів, що забезпечують успішний робочий режим новачка.
. Ритуал посвяти новачка в члени колективу (ритуал прийому нового співробітника повинен максимально урочистим) та ознайомчі семінари в навчальному центрі, де розкриваються основи філософії заводу, показується становище на ринку виробленої продукції.
. Необхідно наставництво з числа співробітників. Можна рекомендувати закріплення за окремими новачками досвідчених наставників, і не страшно, якщо самі «ветерани» мають стаж 2-3 роки.
Наставництво виступає одним із засобів формування корпоративної культури, сприяє закріпленню працівників на підприємстві. З метою посилення трудової та економічної мотивації робочих пропонується:
ввести графік видачі індивідуального виробничого завдання з урахуванням кваліфікації робітників;
здійснювати контроль за часткою приробітку робітників на основі величини фактичної індивідуальної вироблення робочих;
розробити нове «Положення про наставництво ...», в якому передбачити наступні пункти: укладення тристороннього договору адміністрації з наставником і молодим робітникам, де будуть записані права і обов'язки сторін, підвищити розмір премії наставника.
В результаті у робітників буде можливість збільшити розмір свого заробітку, з'явиться усвідомлення величини особистого внеску в колективну працю, а у майстрів буде додатковий інструмент, який полегшить управління виробничими і трудовими процесами.
