впровадження нової системи оплати праці, тобто забезпечать приріст чистого прибутку підприємства.
Для досягнення стимулювання потрібного ступеня ефективності необхідно доповнити передбачувану схему матеріального мотивування адекватними соціально-психологічними заходами стимулювання: стимулювання на основі виразу суспільного визнання, створення кімнат відпочинку, забезпечення співробітників форменого робочим одягом, оптимізація робочих місць,?? Частина працівників у розподілі загального господарського результату в капіталі підприємства, заходи щодо підвищення безпеки праці.
Таким чином, на підставі проведеного дослідження мотивації працівників ТОВ «ТФК» можна виділити резерви посилення ролі і місця мотивації праці на підприємстві - моральне стимулювання. Система морального стимулювання в даний час втратила свою актуальність і популярність, однак система заохочень нагородами, відзнаками, грамотами та іншими символами уваги може стати досить дієвим методом мотивації праці працівників. У більшості підприємств моральне стимулювання здійснюється за двома напрямками: заохочення в усній та письмовій формі і осуд, при цьому не враховується індивідуально-психологічні особливості працівників.
Таким чином, для максимального ефекту моральних стимулів необхідні:
. індивідуальний підхід (знання переваг);
. широкий спектр всіляких заходів матеріального стимулювання;
. поєднання їх з моральними формами стимулювання праці.
В якості заходів такого роду може бути проведення щорічних конкурсів профмайстерності, результатом яких є присвоєння звання заслуженого працівника підприємства з наступним поданням до обласних і міністерським грамотам-нагороджень, а також для присвоєння звання ветерана праці.
Подання працівника підприємства про майбутньої ділової кар'єрі є достатнім стимулом для його ефективної роботи. Але підвищення може бути тільки на керівну посаду, а це не завжди можливо через обмеженість керівних місць і відсутності у претендентів досвіду керівництва, організаторських здібностей і т.д. Тому можна ввести подвійну драбину кар'єри, тобто фахівець може рости професійно, не переходячи на адміністративну посаду. Необхідно створити комісію з начальників відділів і цехів для атестації працівників.
Позитивний психологічний настрій на трудову діяльність створюють умови праці. Коли умови праці досить хороші, працівники не акцентують на цьому свою увагу, але якщо вони погані - це різко знижує продуктивність праці, тобто увагу працівників перемикається на цей факт. Хороші умови праці підсилюють мотивацію незначно, тоді як погані умови різко її знижують.
Сприятлива обстановка в колективі позитивно впливає на роботу колективу. Хороший психологічний клімат характеризується високим ступенем довіри членів колективу, вимогливістю один до одного, згуртованістю, психологічною сумісністю. Спільна праця при сприятливому кліматі в колективі - фактор, що підсилює мотивацію співробітників. Групова робота - одна з особливостей на підприємстві, тому поліпшенню психологічного клімату керівники повинні приділяти достатню увагу.
Використання методу матеріального стимулювання необхідно при використанні мотиваційного чинника системи оплати праці та системи заохочень. Для різних груп працівників необхідні і свої особливості мотивування. Методи мотивації керівників, фахівців і рядових працівників різні, так як особливості їх роботи такі, що необхідний не тільки особливий підхід до кожної групи працівників, а й до кожного індивідуально.
Так, мотиваційним чинником для робітників буде служити оплата праці за понаднормову роботу, що раніше мало практикувалося на комбінаті. Працівники в наказовому порядку здійснювали роботу за межами нормальної тривалості робочого часу, за що отримували незначну винагороду - не більше половини оплати праці за робочу зміну (400 рублів). Не маючи мотиву, працівник виконував додаткові обов'язки неохоче, що значно впливало на кількість і якість продукції, що випускається, продуктивність праці. Якщо працівника мотивувати хорошою оплатою, то й віддача від його праці буде значніше. Тим більше, що дана робота носить непостійний характер, виникає зважаючи непередбачених ситуацій, відсутності працівника з поважних чи інших причин.
Згідно зі статтею 152 Трудового кодексу РФ понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпоч...
