початку 90-х рр.. минулого століття, а в російській практиці управління персоналом цей різновид маркетингу до теперішнього моменту не отримала належного поширення. Лише деякі вітчизняні підприємства включають маркетинг персоналу до складу завдань, що вирішуються службами по роботі з кадрами. Слід зазначити, що навіть у цих небагатьох випадках функції маркетингу часто підміняються функціями планування потреби в персоналі та організації рекламної кампанії. При цьому визначення та покриття потреби в персоналі носить, як правило, так званий "реактивний" характер на виникнення вакансії, але не працює на досить тривалу перспективу. Такий стан характерний не тільки для російських, але і для багатьох зарубіжних компаній. p align="justify"> Для організації, що діє на ринку, основоположною завданням маркетингу персоналу є створення її привабливого образу як роботодавця. Це має допомогти організації забезпечити конкурентні переваги на ринку праці та залучити кадрові ресурси з оптимальними кількісними та якісними параметрами. p align="justify"> Конкурентна перевага роботодавця - гідності фірми, що дають їй перевагу над конкурентами на ринку праці в процесі пошуку і найму персоналу і в процесі закріплення співробітників в штаті організації.
Запити (вимоги), які пред'являються до роботодавця, - конкретні уявлення здобувача про майбутню роботу і майбутньому робочому місці.
Сегментування ринку праці - процес розбивки пропозиції робочої сили та попиту на неї на групи, які однаково реагують на один і той же спонукальний мотив зайнятості (цільові групи).
Зазначена задача вирішується найчастіше неефективне в силу того, що методологічні та організаційні питання побудови цілісної системи маркетингу персоналу на рівні підприємств-роботодавців до теперішнього часу повністю не опрацьовані. У російських наукових дослідженнях зачіпаються в основному проблеми маркетингу робочої сили на макрорівні (загальнодержавному та регіональному). Розробка системи управління маркетингом персоналу на рівні підприємств, що включає в себе формулювання цілей, завдань, місця в організаційній структурі, місця в кадровій політиці, напрямів взаємодії з іншими суб'єктами ринку праці, в сучасних російських дослідженнях в галузі управління людськими ресурсами знаходить явно недостатнє відображення. У меншій мірі, але це зауваження справедливо і для зарубіжних досліджень. p align="justify"> Підводячи підсумок можна сказати про те, що якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств і фірм всіх форм власності. Маркетинг персоналу стає одним з найважливіших факторів виживання підприємств в умовах ринкових відносин. Часом мінімальні вкладення і максимальне використання людських ресурсів дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі. p align="justify"> Центри управління персоналом необхідні на кожному більш-менш великому підприємстві, ...
