ючої системи стимулювання торгової мережі була виявлена ​​проблема оплати праці менеджерів з продажу фінансових продуктів при виконанні ними функції менеджерів з продажу у вільний від основних обов'язків час. Менеджер з продажу фінансових продуктів продаючи так званий В«вітринний товарВ» не отримує за це жодної винагороди. p align="justify"> Слід впровадити в систему оплати праці менеджерів з продажу фінансових продуктів премію за продаж В«вторинного товаруВ» у розмірі 15% від загальної вітринної прибутку організації.
Загальний прибуток організації за 2011 рік склала 5027 т. р.., в ній прибуток від продажу вторинного товару склала 210 т. р..
Після проведення рекомендованого заходи прогнозується збільшення прибутку торгової мережі від продажу вторинного товару на 40%.
,
де - прибуток вітринна планова;
- прибуток вітринна базова.
Тоді:
= (-) + = - + 1,4 = + 0,4;
де - прибуток загальна планова;
- прибуток загальна базова.
= (5027 - 210) +1,4? 210 = 5027 + 0,4? 210 = 5111 (тис. крб.) p> Розрахуємо економічний ефект від проведеного заходу:
Економічний Ефект = (-) - 15%? ; br/>
Економічний Ефект = (5111 - 5027) - 0,15? 84 = 84 - 12,6 = 71,4 (грн.)
Таким чином, загальний прибуток організації збільшиться на 84 тис. руб., а економічний ефект від проведеного заходу складе 71,4 тис. руб.
Ця дія максимально благотворно вплине на стимулювання праці працівників. Менеджери з продажу фінансових продуктів зрозуміють, що їхня праця цінують і він потрібен організації. p> В якості іншого заходи щодо вдосконалення системи стимулювання праці, єдиного для всіх категорій працівників торгових точок, пропонується введення виплати у розмірі 20% від окладу до існуючої премії за перевиконання плану по товарообігу.
Таким чином, середньомісячний оклад працівників збільшиться на такі суми:
ЗПмп = 12,5? 0.2 = 2,5 тис. р.. p> ЗПмпфп = 15? 0.2 = 3 тис. р.., p> де ЗПмп - зарплата менеджера з продажу;
ЗПмпфп - зарплата менеджера з продажу фінансових продуктів.
Це дозволить працівникам безпосередньо відчувати вплив розвитку підприємства на зростання власного добробуту.
Коли розмір премії залежить безпосередньо від внеску кожного працівника окремо, існує велика ймовірність, що ефективність праці збільшиться. Притому що оклади співробітників торгових точок не великі можна припустити, що багато хто буде мати сильний стимул отримувати додаткову виплату до існуючого окладу і премії. p> Персонал торгових точок буде відчувати турботу з боку свого керівництва. Надалі це буде розташовувати працівників до безпосереднім керівникам, вони більш охоче будуть виконувати свої обов'язки. br/>
Висновок
У теоретичній частині роботи були розглянуті теоретико-методологічні основи стимулювання і мотива...
