товки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на основі. Кваліфікаційні вимоги: вища технічна освіта, досвід роботи від 1 року.
2.3 Управління діловою кар'єрою, кадровими резервами
Оскільки в організації не існує служби управління персоналом, функції з управління кар'єрою виконує інженер з підготовки кадрів. Його робота в даному напрямку полягає в наступному: планування, організація, мотивація і контроль службового зростання працівника.
Управління кар'єрою починається при прийомі на роботу - враховуються освіта, додаткові навички здобувача, мета при вступі на роботу. Далі працівнику призначається випробувальний термін, в період якого він знайомиться з організацією, виконує роботу, застосовуючи наявні навички і набуваючи нових. У період випробувального терміну оцінюється рівень його підготовки і розглядається необхідність (можливість) підвищення кваліфікації або додаткове навчання. За результатами спостереження йому може бути запропоновано або перенавчання, або підвищення кваліфікації. При успішному навчанні працівник може бути переміщений на більш високу посаду, або вище оплачувану, або зарахований до резерву з подальшою перспективою переміщення на більш високу ступінь кар'єри. Ця схема застосовується для службовців і робітників.
Робота з управління кар'єрою молодих фахівців і потенційних керівників не проводиться: молоді фахівці, влаштовуючись на роботу і пройшовши випробувальний термін, залишаються на своїй посаді на багато років, не підвищуючи кваліфікацію і не прагнучи рухатися кар'єрними сходами.
Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану роботу з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри на підприємстві.
Аналіз особистих справ співробітників управління, начальників підрозділів та їх заступників, технологів, інженерів показав, що в Товаристві спостерігається три типи кар'єри: монотонна, стабілізаційна і загасаюча.
монотонна кар'єра - працівник намічає раз і назавжди бажаний професійний статус і, досягнувши його, не прагне до кар'єрного просування в організаційній ієрархії навіть за наявності можливостей поліпшення свого соціально професійного та матеріального становища.
стабілізаційна кар'єра - фахівець зростає до певного рівня і залишається на ньому досить довго, більше семи років.
загасаюча кар'єра - співробітник росте до певного статусу, зупиняється на ньому, потім починається спадний рух.
Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи. Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які зазнали відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційної комісії, що базуються на об'єктивній всебічної оцінки інформації про ділові та особистісні якості кандидатів на керівні посади. Вважається, що кадровим резервом можуть стати заступники начальників цехів, відділів і підрозділів. Однак, аналіз документальних даних - звітів, характеристик, результати атес...
