тації працівників, бесіди за спеціальним планом, спостереження за поведінкою працівників в різних ситуаціях показали, що жоден із заступників не має відповідної професійної підготовки, відсутній інтерес до професійних проблем, немає самостійності в прийнятті рішень та вміння їх реалізувати. Також не можна говорити і про динамічність кар'єри заступників начальників цехів, відділів і підрозділів, оскільки на займаних посадах вони знаходяться більше 5 років, і спостерігається зниження ефективності праці в цих посадах. Потреба у формуванні резерву в Товаристві актуальна, оскільки, як видно з Таблиці 6., Вік керівного складу перевищує 50 років. Джерелами резерву кадрів на керівні посади в даній ситуації могли б стати фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності і молоді фахівці, що успішно пройшли стажування. У 2011 р. було залучено до роботи 8 молодих фахівців-технологів, 5 звільнилися в перші місяці роботи, інші пройшли випробувальний термін, курси підвищення кваліфікації не відвідували, орієнтації на професійне зростання немає.
На даний момент проведений тільки аналіз потреб в резерві, складено список посад для формування кадрового резерву. Потрібно створити резерв для більшості керівних посад. Відсутність кадрового резерву народжує ряд кадрових наслідків і бізнес-загроз: тиск з боку незамінних працівників, авральні ситуації, некерованість, перехоплення управлінні і т.д.
2.4 Висновки
Аналіз фінансово-економічного стану підприємства, його конкурентних позицій, внутрішнього середовища, аналіз системи управління дозволили зробити наступні висновки:
. Підприємство не має унікальні технології та унікальними продуктами виробництва, що дозволило б мати сильні конкурентні позиції на ринку; велика кількість фірм-конкурентів (особливо в КНР) знижує інтерес покупця до продукції підприємства; зношене обладнання не дозволяє застосовувати нові технології виробництва, застаріле виробництво створює екологічні проблеми;
2. Кадрова політика керівництва не спрямована на збереження і розвиток кадрового потенціалу та на створення оптимальних умов для ефективної роботи персоналу; аналіз системи управління персоналом показав низьку зацікавленість керівництва в навчанні, перенавчанні, підвищенні кваліфікації персоналу.
. У наявності несприятливий психологічний клімат у колективі, ознаками якого є: ступінь плинності кадрів, якість продукції (велика кількість браку), прогули і запізнення на роботу, недовіру до керівництва, відсутність відчуття захищеності, велика кількість претензій з боку клієнтів.
Основна проблема, яку несе відсутність єдиної служби управління персоналом на підприємстві - відсутність контролю діяльності відділів, що працюють з персоналом. Відсутність контролю з боку керівництва, розрізненість відділів та неузгодженість дій, відсутність систематичності проведення навчальних заходів, програми адаптації новоприйнятих працівників погіршує атмосферу в колективі. Нестабільність персоналу, високий рівень плинності, низька кваліфікація робітників веде до збільшення браку продукції, втрати клієнтів, зміни іміджу, що незмінно позначається на фінансовому становищі підприємства.
У сучасному менеджменті ефективність використання кадрових ресурсів прийнято розгл...
