stify"> Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги і недоліки. Це означає, що вибір системи не можна розглядати і використовувати ізольовано від інших напрямків роботи з персоналом. Це стосується побудови робіт (робота в групах або індивідуальна), навчання, підготовки і професійного просування персоналу фірми та ін
В цілому в основі побудови системи оплати праці лежать наступні основні принципи, що використовуються для посилення її мотивуючої функції:
· відрядна оплата,
· індивідуальна оплата за результатами,
· оплата результатів групи,
· общефирменного стимулювання,
· оплата по заслугах,
· участь у прибутках і доходах фірми.
Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієві засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.
Щоб обрана система оплати посилювала мотивацію працівників фірми, фахівці з кадрового менеджменту пропонують проводити проектування в наступній послідовності:
· визначити цілі та принципи системи оплати (орієнтація на індивідуальні або групові результати, дозволяє дана система знайти і утримати потрібних фахівців, зменшити плинність персоналу тощо);
· зібрати інформацію про системи оплати у фірмах-конкурентах;
· проаналізувати умови, в яких діє цікавить система оплати;
· розглянути можливість опитування по пропонованих змін у системі оплати;
· проаналізувати ефективність системи оплати за рахунок порівняння досягнутих результатів з її цілями.
Існуюча на ТОВ «Ралі Плюс» сьогодні система оплати праці поєднує в собі декілька з перерахованих форм оплати праці, які реалізуються для окремих груп персоналу. Аналіз можливих форм організації системи оплати праці у фірмі з запропонованої технології, виходячи з мети зміни поточної економічної ситуації показав, що існуюча система повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку організації і побудовою управління персоналом за цілями, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.
Під системами участі працівників у прибутку компанії розуміється поділ між ними і компанією додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення рівня продажів. При цьому розглядається продуктивність всієї організації, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.
Індивідуальне матеріальне стимулювання на підприємстві повинно бути більш детально розроблено. Насамперед, це стосується, встановлення індивідуальних премій в системі управління по цілях, а так само введення додаткових премій за понаднормові роботи і раціоналізаторські пропозиції.
При розподілі преміального фонду та встановленні додаткових стимулюючих надбавок необхідно особливу увагу приділяти системі соціальних виплат.
Пр...
