ся творчою діяльністю. Крім того, подання про власну роботу ніяк не пов'язане з фірмою. p align="justify">. Фірма і керівництво сприймаються виключно як умова кар'єри, матеріального благополуччя і джерело заробітної плати, втім, так само, як і інші фірми. p align="justify">. Інші фірми в поданні співробітників є цілком реальною альтернативою досліджуваної фірмі, в такій же мірі здатної задовольняти матеріальні потреби і забезпечувати кар'єру. Багато співробітників думають таким чином: "Тільки раніше мені було по-справжньому цікаво і добре. Мені хотілося б повернутися в минуле, до друзів, сім'ї і навчанні. Сьогодення та майбутнє наповнені важливими, але нудними справами, професійними обов'язками, роботою на якій-небудь фірмі. На жаль, в майбутньому навряд чи що-небудь зміниться на краще. З фірмою і керівництвом мене пов'язує тільки можливість кар'єри і заробітна плата. Інші фірми нічим не гірше і не краще, зарплату можна отримувати і там. З іншими співробітниками добре спілкуватися тільки на дозвіллі. Власний бізнес теж не для мене ". p align="justify"> Мотивування персоналу можна визначити як процес регулювання системи взаємовідносин працівника з матеріально-соціальним середовищем (підприємство, робоче місце, колектив, предмет діяльності, система управлінських стратегій).
Якщо застосувати комплексну оцінку за ознакою "ефективно-дешево", то більш кращі такі заохочення як - медичне обслуговування і видача позик. На другому - оплата проїзду. Далі, в порядку убування, - страхування, харчування, навчання і ін Привертає увагу і те, що розуміння керівниками ефективності та витратності компенсаційних пакетів вельми не значна. Ефективність заходів морального заохочення, підкріплених знаками уваги, дуже висока. Такий стан справ пояснюється слабкими можливостями підприємств виділення коштів для забезпечення таких пакетів. p align="justify"> Найсильніше мотивуюча дія надають залучення коштів персоналу під відсотки, моральні заохочення, занесення в книгу історії організації або на дошку пошани, нагородження туристичними путівками, пам'ятними значками тощо Замикають список відгули, додаткові відпустки та цінні подарунки. Особливого коментарю вимагають випадки пайової участі персоналу в прибутку та продажу співробітникам акцій компанії. Кількість компаній, що реалізують подібні програми невелика, і судячи з низької популярності, використання цих форм заохочення і мотивації тільки апробується. Заважають такому виду заохочувальних програм і низькі зарплати, і складність заохочувальних відсотків, і не розуміння керівництвом перспективності таких методик. Як наслідок, сьогодні ще немає однозначної думки на цей рахунок. Можна прогнозувати успішність цих програм та їх розповсюдження, якщо вони будуть підкріплені реальною участю персоналу в управлінні, або будуть спрямовані на закріплення персоналу в компанії, реструктуризацію доходів персоналу тощо
Підготовка керівних кадрів
Підготовка керівних кадрів зводиться до розвитку їх навичок і вмінь, необхідних для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування. За допомогою оцінки результатів діяльності кандидата. Перш за все, підприємство має визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинно встановити які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш потрібною кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, намічуваних до можливого просування по службі або переведенню на інші посади. Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху в професії, випробування своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі. Дослідження показали, що випускники міністерських курсів навчання бізнесу відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці очікування мають для людини велике значення, то він звичайно звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнь...
