перших 5 -10 днів роботи, які багато в чому визначають кінцеві результати його психологічної адаптації в трудовому колективі.
При практичній реалізації процесу психологічної адаптації нових співробітників використовуються різноманітні методи, відображені в наведеній нижче таблиці. p align="justify"> Таблиця 11.
Прикладні методи, використовувані для прискорення психологічної адаптації співробітника в новому трудовому колективі
Методи психологічного характераМетоди організаційного характеру? індивідуальна співбесіда з психологом;? індивідуальні тренінги;? спеціальне анкетування, для виявлення проблем співробітника, пов'язаних з адаптацією та аналізу зроблених ним самооцінок. ? закріплення за співробітником персонального куратора (наставника);? створення умов для встановлення особистих комунікацій з колегами у неформальній обстановці (наприклад, на корпоративній вечірці);? залучення співробітника під позаслужбову діяльність трудового колективу підрозділу (спортивні, культурні, розважальні заходи тощо).
Попереднє навчання співробітників.
Первинне навчання молодих фахівців може здійснюватися в двох режимах - на завершальній стадії їх навчання або вже після зарахування до штату організації. Перший режим завжди ефективніший, оскільки дозволяє здійснювати навчання протягом тривалого часу (не менше року), поєднуючи його з професійним навчанням на основі індивідуальної освітньої траєкторії. br/>
Питання 2. Додаткове навчання персоналу
З урахуванням дії сформульованих вище недоліків, основним завданням служби персоналу є організація додаткового навчання співробітників на основі системного підходу і загальноприйнятої технологічної послідовності менеджменту (В«планування процесу - організація процесу - мотивація учасників процесу - контроль результатівВ»). У наведеній нижче таблиці визначено загальні вимоги до організації розглянутого процесу:
Таблиця 12.
Методичні вимоги до організації навчання співробітників
№ № п.п.Методіческое требованіеУсловія практичної реалізації требованія1.Діректівний характер обученіяДекларація в кадровій стратегії і закріплення у відповідних регламентах принципу обов'язковості додаткового навчання для всіх категорій співробітників, а також санкцій до порушників даної вимоги у формі: ? дострокового розірвання трудового договору при відмові від навчання в робочий час;? непродовженого відносин найму після закінчення терміну дії старого трудового договору при відмові від навчання в неробочий час. 2.Плановий характер обученіяНалічіе двох типів цільових планових документів:? довгострокової цільової програми концептуального характеру;? оперативних план-графіків директивного характера.3.Соответствіе потреб і можливостей організацііКоордінація амбіцій роботодавця в галузі навчання персоналу та його можливостей, насамперед:? виробничих (обсяг поточного завантаження співробітників);? фінансових (наявність коштів для оплати навчання) .4. Комплексний охоплення обучаемихРаспространеніе навчання на всі категорії співробітників - від топ-менеджерів до обслуговуючого персонала5.Індівідуальний підхід до обученіюПодбор для кожної категорії персоналу найбільш раціональних програм, форм і методів обученія6.Непреривность обученіяПроведеніе навчання на регулярній основі з періодичністю, яка залежить від спеціалізації і посадового статусу відповідного сотрудника7.Мотивированность навчання Розробка та впровадження спеціальних інструментів, мотивуючих:? службу персоналу - до ефективної організації навчання персоналу;? керівників підрозділів - до дотримання корпоративних вимог до організації навчання;? учнів співробітників - до відповідального ставлення до свого навчання і до самообученію.8.Комплексний контроль процесу і результатів обученіяРазработка і впровадження спеціальних процедур оперативного і підсумкового контролю:? ефективності організації процесу навчання;? якості освітніх програм і компетенції викладачів, задіяних у процесі навчання;? відповідального ставлення співробітників до свого навчання і якості нових компетенцій, отриманих за його результатам.9.Персонификация ответственностіНалічіе механізму санкцій до порушників вимог корпоративної програми додаткового навчання
Можливості реалізації сформульованих вище методичних вимог в конкретній організації залежать від наступних факторів:
? середній кваліфікаційний рівень наявного у організації персоналу;
? фінансові можливості організації;
? наявність власного навчального центру;
? ступінь розвитку інфраструктури регіонального ринку праці в частині її В«освітньої складовоїВ»;
? кваліфікація фахівців служби персоналу;
