естація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.
Для роботи підприємства важливу роль відіграють соціально-психологічні чинники.
Керівництву підприємства вдалося створити здорову робочу атмосферу в колективі, організувати технічно оснащені робочі місця. Особлива увага приділяється навчаються молодим фахівцям, надаючи їм гнучкий графік роботи.
На різних нарадах і планірках керівництво оцінює роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам.
Серед методів соціально-психологічного стимулювання, використовуваних на підприємствах слід також назвати створення кімнат відпочинку, організація корпоративних свят.
Таким чином, на підприємстві практично сформувався колектив що стало можливим завдяки грамотно проведеній політиці керівництвом підприємства. У той же час не оптимально високим залишається загальний рівень кваліфікації працівників. Тому для успішного розвитку підприємства дана проблема вимагає якнайшвидшого розв'язання, т. к. на підприємство незабаром планується впровадження нових інформаційних технологій.
При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість втілити свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації.
Доцільна економічна політика укупі з соціальної є наріжними каменями в справі збереження кадрового складу підприємства. Стабільно виплачується заробітна плата, реальні можливості її збільшення, професійного росту співробітників завжди було, є і буде важливим стимулом для кожного працівника.
Здійснення розумної соціальної політики - ознака стабільного та успішного підприємства, оскільки своєчасне вирішення соціальних питань впливає не тільки на морально-психологічний клімат у колективі, але й на виробничі показники.
Загальновідомим фактом є те, що методи мотивації персоналу можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.
Що стосується матеріальних методів, то першочергова увага слід звернути на організацію заробітної плати.
На даному підприємстві організація заробітної плати має почасово - преміальний характер.
Працівники мають строго фіксований оклад, що не залежить від їх особистого внеску в діяльність організації, але при виконанні всіх обсягів робіт, отримують надбавки, а також отримують премії за результатами своїх ділянок. Така ж схема оплати праці застосовується до працівників управління, але премію вони отримують за результатами роботи всього підприємства в цілому.
Таким чином, безпосередньо матеріально зацікавленими в поліпшенні показників роботи є працівники, а залежність заробітної плати решти працівників від ефективності його роботи явно також висока.
Економічна відповідальність працівників реалізується шляхом прямого зменшення заробітної плати винних працівників на суму премій, якої може не бути через пред'явлених до них претензій за упущення в роботі.
