тання управлінського апарату, сутність якого полягає в тому, що кожна знову з'являється проблема, для якої немає виконавця, призводить до породження нового органу управління, що в перспективі неминуче призводить до зриву керованості.
. В органах управління значною мірою переважають жорсткі структури з фіксованим штатним розкладом. Гнучкі проблемно-орієнтовані цільові структури практично не використовуються.
. У регламентах відсутня повне, конкретне і достатньо коректний опис цільового призначення і функціональних напрямків діяльності структурних ланок, відповідне завданням сучасної соціально-економічної ситуації та специфіці території.
. Регламентація управління здійснюється тільки для окремих завдань за відсутності загального робочого регламенту, що стосується координації діяльності різних структурних ланок. В результаті збільшується невизначеність і безадресність управління, дублювання робіт, обсяг та інтенсивність руху інформації і т.д.
. Відсутні регламентовані обгрунтовані критерії оцінки виконавської, творчої та організаторської діяльності персоналу і т.д. [17, c. 116]
Головна проблема атестації формулюється так: Як забезпечити необхідний ступінь об'єктивності, повноту і достатність оцінки службовців і, відповідно, результативність атестації в умовах, коли для цього необхідно спочатку оцінити відповідність діючих органів управління сучасним вимогам і провести необхідну реорганізацію. Це може бути досить складним і трудомістким процесом, що вимагає спеціальних знань і умінь і нерідко викликає значний опір у службовців різних рангів. Загальна схема вирішення цієї главою проблеми атестації представлена ??на малюнку 1.4.
Для вирішення цієї проблеми, по-перше, необхідна розробка нормативно-правових актів, що стосуються різних аспектів Атте?? Тації, як на федеральному рівні, так і на місцях (в регіонах і муніципальних утвореннях).
Рис 1.4. Блок-схема процедур, що передують атестації [18, c. 69]
друге, оскільки пропонується новий варіант підходу до атестації, орієнтований на підвищення її якості, необхідне проведення прикладних досліджень та розробка відповідних методичних матеріалів. Підготовка фахівців адміністрації з питань діагностики, аналізу та реорганізації системи управління, а також залучення фахівців з управлінського консультування.
Доцільно використовувати також шкали оцінки кваліфікації, зумовлені специфікою управлінської діяльності державних і муніципальних службовців. Тут, в першу чергу, виділяється діяльність, пов'язана з наданням державних (або муніципальних) послуг, а також діяльність, пов'язана з технічними питаннями управління. Відповідно, в таблицях 1.5-1.6 представлені дві шкали оцінки для фахівців цих напрямків, диференційованих на три рівня навичок.
Таблиця 1.5 Шкала оцінки кваліфікації для спеціальностей, пов'язаних з роботою з наданням громадянам державних (або муніципальних) послуг [8, c. 39]
Базовий уровеньВисокій уровеньОбразцовий уровеньПравільно і охоче реагує на запити громадян, що звернулися до немуСтремітся до задоволення всіх обгрунтованих вимог громадян в робочому порядкеСчітает потреби громадян головним пріоритетом у своїй роботі, приймає різноманітні і вичерпних заходів щодо їх удовле...
