прийняття остаточного рішення потрібно врахувати рівень зарплат на ринку праці.
Визначаємо середню величину зарплати для кожного грейда, приймаємо її за медіану, встановлюємо 5 вилок з різницею між ними в 15%.
Вилки попереднього грейда можуть перетинатися з виделками подальшого грейда, тобто оклад спеціаліста з високим рівнем професіоналізму може бути вище, ніж оклад керівника з невеликим досвідом роботи на управлінській посаді
Таблиця 4.11 - Середня величина зарплати для кожного грейда
ДолжностіГрейд 1Грейд 2Грейд 3Грейд 4Грейд 5Старшій лаборант, техніки всіх категорій9 10011 05013 00014 95016 900Інженер, економіст, спеціаліст10 50012 75015 00017 25019 500Інженер 2 к., економіст 2к., фахівець 2 к.11 90014 45017 00019 55022 100Інженер 1 к. економіст 1 к., фахівець 1 к.13 30016 15019 00021 85024 700Ведущій інженер, провідний економіст, провідний спеціаліст14 70017 85021 00024 15027 300Начальнік сектора, начальник бюро21 00025 50030 00034 50039 000Начальнік отдела28 00034 00040 00046 00052 000Руководітель проекта35 00042 50050 00057 50065 000Главний бухгалтер, директор по персоналу42 00051 00060 00069 00078 000Діректор з фінансів і економіке49 00059 50070 00080 50091 000
Розглянемо приклад встановлення окладу начальникам секторів 1,2,3.
Найближче до среднесхемному окладу начальник сектора №1, йому встановлюємо оклад 30000 руб., начальнику сектора №2 і №3 встановлюємо оклад 34500 руб. і подивимося, скільки становитиме в окладі кожен фактор.
Таблиця 4.12 - Частка фактора в окладі
ФакториБалли і складові окладнач.сектора №1сумма в окладенач.сектора №2% в ЗП факторанач.сектора №3% в ЗП фактораУстановленний оклад30 00034 50034 500Уровень освіти та досвід работи725 143966 7321207 977Новаторство і творчий подход1087 71414410 09818011 965Уменіе працювати в команде362 571604 207483 191Способность самостійно приймати решенія362 571483 366603 988Ответственность966 857725 049966 382Колічество подчіненних725 143725 04915997Ітого: 42030 00049234 50051934 500
З цієї таблиці бачимо, що оклад начальникам секторів збільшився у порівнянні зі старою системою оплати праці більш, ніж в 3 рази. Складові новий оклад - це не надбавки, які встановлюються працівникові для досягнення певного рівня оплати, а конкретні суми, що відображають рівень освіти та досвід роботи, складність і новизна вирішуваних завдань, навички комунікації, ступінь повноважень, фінансова відповідальність, кількість підлеглих.
А змінну частину можна буде поки залишити колишню з виплатою основної щомісячної премії за підсумками виконання плану, з виплатою тематичної премії, премії за підсумками роботи за рік, а індивідуальні заохочення - виключити.
Так зарплата начальника сектора 50654 рубля буде складатися з наступних виплат: Окла 30000, надбавка за роботу з секретними матеріалами у розмірі 10% від окладу 3000 рублів, основна щомісячна премія у розмірі 30% від окладу 9000 рублів, тематична премія у розмірі 5% від окладу 1500 рублів, інші виплати залишаємо +7154 рублів, постійна частина складає 33000 рублів. Таким чином постійна частина стала складати 65% від загальної заробітної плати, а до перетворень становила 33%.
. 6 Висновки
Ми розглянули основні етапи розробки постійної частини заробітної плати.
Оцінювання посад/робочих місць дозволяє проаналізувати структуру виплат в межах організації, виявити такі недоліки, як невміле керівництво і дублювання функцій, визначити, на яких робочих місцях або в яких підрозділах є невідповідності в оплаті праці.
Метод корисний при визначенні розміру зарплати для нових посад.
У результаті ми отримуємо:
конкурентоспроможну уніфіковану систему заробітної плати для всього підприємства в залежності від цінності посади, її внеску в підприємство, прозору та зрозумілу систему кар'єрного росту, пов'язану з системою оплати праці;
систему оцінки, пов'язану з системою оплати праці;
систему підбору та відбору персоналу відповідно до необхідних компетенціями до даної посади.
На підприємстві необхідно розробити зрозумілу і прозору систему оплати праці. Це дозволить підвищити мотивацію співробітників знизити суб'єктивізм, обмежити хаос і непередбачуваність в системі виплат.
В якості базової концепції перетворення системи мотивації персоналу пропонується ієрархічна система стимулювання. В якості базової концепції пропонується зростання постійної частини оплати праці, який відбувається пропорційно зростанню посади працівника.
При реформуванні структури заробі...
