ність дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини. Багато організацій починали створювати систему якості через зовнішньої мотивації: надії на переваги в конкурентній боротьбі і зміцнення позиції на ринку, страх невідповідності продукції майбутнім стандартам якості та втрати ринку створювали її основу.
При цьому методи зовнішньої мотивації можуть надавати швидке короткочасний вплив на працівників у разі необхідності, в той час як внутрішня мотивація дозволяє домогтися тривалих результатів.
Практична частина роботи виконана на матеріалах ВАТ ТМП .
Основними видами діяльності Товариства є:
- виробництво та реалізація продукції машинобудування та металообробки;
- здійснення будівельно-монтажних робіт;
- виробництво та реалізація непродовольчих товарів народного споживання і надання платних послуг населенню;
- обслуговування споживачів обладнання машинобудування і металообробки за договорами, включаючи випуск запасних частин, оснастки, модернізацію обладнання;
- проектування і розробка конструкторської та технологічної документації, здійснення програм, що забезпечують випуск конкурентоспроможної продукції на внутрішньому і зовнішньому ринках;
- забезпечення та обслуговування власного виробництва;
- експлуатація вибухонебезпечних, пожежонебезпечних і хімічно небезпечних виробничих об'єктів;
- діяльність з експлуатації газових, теплових та електричних мереж;
- здача в оренду належать Товариству будівель, приміщень, споруд, обладнання;
- надання транспортних послуг;
- зовнішньоекономічна діяльність;
- інші види діяльності, не заборонені чинним законодавством РФ.
На підприємстві використовується спосіб виробництва конвеєрного типу. Тобто кожен співробітник виконує лише окремий етап виготовлення продукції. Навіть у планово-економічному відділі та бухгалтерії за одну більш-менш закінчену роботу (розрахунок заробітної плати та ін.) Відповідають кілька людей, виконуючи лише окремі операції
Серед співробітників було проведено тестування з метою визначення рівня задоволеності працею. Було опитано 48 осіб, з яких 8 - працівники виробничих цехів.
Побажання, висловлені під респондентами, стосуються посилення матеріального стимулювання, поліпшення умов праці. Також співробітники зацікавлені у розвитку та процвітання підприємства, розуміючи його значення для життя суспільства.
У цілому аналіз системи мотивації персоналу на підприємстві дозволяє зробити висновок про те, що в цілому політика компанії по мотивації персоналу спрямована на застосування піраміди Маслоу.
Велика увага при вдосконаленні системи мотивації на підприємстві необхідно приділяти нематеріальної мотивації. На підприємстві було проведено опитування деяких співробітників з метою визначення методів, за допомогою яких можна було б підвищити ефективність праці, не використовуючи матеріальне стимулювання.
Відповідно до підсумків, для розробки методів нематеріальної мотивації беруть участь у дослідженні співробітників, можна запропонувати наступні рекомендації:
· публічне визнання успіхів даних співробітників у роботі, підтвердження їх цінності для компанії різними доступними для керівництва способами;
· систематичний аналіз успішно досягнутих цими працівниками виробничих цілей, залучення їх в якості експертів до розробки планів компанії;
· постановка перед цією групою співробітників чітко сформульованих і досяжних цілей;
· створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підбиттям підсумків змагання;
· підвищення персональної відповідальності кожного співробітника з наданням їм права вибору засобів вирішення поставлених завдань;
· увагу безпосереднього керівництва до думки даних співробітників за допомогою включення його в тактичні і стратегічні плани організації;
· делегування цим працівникам управлінських повноважень за відсутності керівника або час від часу;
· включення співробітників в різні програми навчання та підвищення кваліфікації (як в якості слухачів, так і в якості доповідачів);
· створити якомога прозору систему оцінки і оплати їх праці;
· створення і присвоєння працівникам знаків внутрішньофірмового відмінності в залежності від їх внеску в діяльність компанії;
...
