ення системи мотивації працівників і виявлення її недоліків;
. розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в ТОВ «ТФК» і розрахунок їх соціально-економічної ефективності.
У першу чергу, були вивчена такі теоретичні аспекти:
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх факторів, які спонукають людей до дії і встановлюють певні межі і спрямованість до цієї діяльності, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від різних внутрішніх і зовнішніх по відношенню до людини факторів і від дії інших паралельно спливаючих йому мотивів. Мотив не тільки спонукає людей до дії, а й визначає, що і як має бути зроблено для здійснення дії.
Мотивування - це процес впливу на людину, що б підштовхнути його до дій певного характеру шляхом пробудження певних мотивів. Основою управління людиною, його ядром є мотивація. Управління буде ефективним тільки в тому випадку, коли процес мотивування здійснюється успішно.
Завдання мотивації - визнання роботи співробітників, що досягли високих результатів у метою подальшого стимулювання їхньої творчості; відношення підприємства до високих результатів праці своїх співробітників; використання різних форм визнання; підвищення морального визнання через відповідні форми; забезпечення керівництвом процесів для поліпшення праці.
Роль мотиваційних факторів у сучасній ринковій економіці надзвичайно велика. Їх правильне застосування допомагає створити з персоналу ту команду, яка забезпечить економічний успіх організації.
Таким чином, можна уточнити поняття мотивації як сукупності сил, рушійних людей виконувати роботу з витратою певних зусиль, на певному рівні сумлінності та старання, з певною наполегливістю, в напрямку досягнення поставлених цілей.
У роботі була дана коротка характеристика ТОВ «ТФК», яке є одним з найстаріших підприємств галузі. Виробнича діяльність комбінату народжувалася в перші місяці воєнного часу. Перша партія продукції видано 22 липня 1941 року.
В даний час комбінат розпорядженні виробничі потужності по фанері - 63 тис. м3 на рік, по деревостружковим плитам 52 тис. м3 на рік. В останні роки підприємство працює стабільно, нарощуючи обсяги виробництва продукції.
Форма власності ТОВ «ТФК» - приватна власність.
Основний вид діяльності ТОВ «ТФК»: лісозаготівлі.
Мета організації - виробництво якісної фанери і продаж її як оптовим покупцям, так і місцевому населенню.
Була проаналізована мотивація підприємства. Підприємство практично повністю сьогодні забезпечено трудовими ресурсами, які мають досить високими професійними характеристиками. На ТОВ «ТФК» в даний час діє лінійно-функціональна організаційна структура управління персоналом. Ця система є поширеним видом структури ієрархічного типу. В основу її побудови покладені: лінійна вертикаль управління і спеціалізація управлінського праці по функціональних підсистемах організації (маркетинг, виробництво, дослідження і розробки, фінанси, персонал та ін.). Основною перевагою даної структури є те, що вона, зберігаючи цілеспрямованість лінійної структури, дає можливість спеціалізувати виконання окремих функцій і тим самим компетентність управління в цілому.
Мета кадрової політики ТОВ «ТФК»? забезпечити оптимальний баланс оновлення та збереження кількісного та якісного складу персоналу і його розвиток відповідно до потреб підприємства.
Досвід кращих західних і вітчизняних керівників показує, що успіх приходить до тих, хто не просто ставить завдання перед підлеглими і домагається їх виконання, але і володіє здатністю зацікавити, запалити, надихнути персонал, об'єднати загальною ідеєю, сформувати команду однодумців.
Був проведений аналіз теми, проаналізовано моменти і виявлені проблеми. Так, найбільш висока задоволеність працею характерна для управлінських працівників вищої та середньої ланки, що мають досить високу заробітну плату, гарні умови праці, можливість корпоративного спілкування, кар'єрного зростання та участі в постановці цілей і прийнятті рішень (самовираження і самореалізація).
Виробничі майстри і робітники, маючи середній розмір оплати праці, практично позбавлені доступу до корпоративних культурним заходам і прийняттю рішень щодо розвитку фірми. Для цих категорій працівників можливості розвитку та кар'єрного зростання неясні і сумнівні. Неприпустимо низький рівень задоволеності працею характерний для категорії допоміжних робітників, чия ефективна робота необхідна для забезпечення діяльності всіх підрозділів...
