у (малюнок).
Малюнок - Структура персоналу за стажем роботи в компанії на кінець 2012 року
Завдяки порівнянню цих двох графіків, можна прийти до висновку, що плинність персоналу стосується не тільки нових співробітників, а, головним чином, старих. Кількість персоналу, що працює менше року в компанії, збільшилася на 13%, при цьому співробітників, що працюють в ЗАТ ТД «Південний» від 2-3 років стало не 38%, а 30%. Це вказує на певні проблеми в управлінні персоналом. Якийсь фактор настільки не влаштовує персонал, що він замислюється про зміну місця роботи.
При цьому персонал, що працює в компанії понад трьох років, на 90% значиться в центральному офісі. Виходить, що співробітники, що працюють менше трьох років у гіпермаркеті, є торговим персоналом. Значить, основна проблема лежить в управлінні торговим персоналом.
Складемо половозрастную структуру персоналу ЗАТ ТД «Південний». За віком виділяються п'ять основних категорій співробітників в наступному співвідношенні (малюнок).
Малюнок - Вікова структура персоналу в ЗАТ ТД «Південний» період 2010-2012 рр.
Тобто протягом минулих трьох років роботи компанії дані категорії зберігали своє співвідношення. Найчисленнішою групою є співробітники від 20 до 30 років. Саме у сфері роздрібної торгівлі є не тільки прийнятним, але й цілком обгрунтованим: активність, легка здатність до навчання, необхідність в командній роботі і т.д. Далі вже розташувалася група співробітників у віці від 30 до 45 років. Найменш численною категорією відноситься до діапазону 55 і вище. В основному, це керівний склад або співробітники господарського відділу. ЗАТ ТД «Південний» співпрацює і з кандидатами до 20 років.
Кваліфікаційна структура персоналу на кінець 2012 року виглядала наступним чином (малюнок).
Малюнок - Рівень освіти співробітників ЗАТ ТД «Південний»
Таким чином, більшість співробітників мають вищу освіту. Це обгрунтовується тим, що більша частина персоналу перебуває у віковій категорії від 20 до 45 років, а в даний час люди саме цього віку прагнуть здобути вищу освіту. Через те що в ТД «Південний» працює дуже багато молодих співробітників, 31% ще тільки закінчують вищу освіту. Позитивним фактом є мінімальний відсоток працівників із середньою освітою: 5%.
Потенціал співробітників буває наступних видів:
. Моральний;
. Психофізіологічний;
. Мотиваційний;
. Професійно-кваліфікаційний потенціал;
. Творчий.
Психофізіологічний та професійно-кваліфікаційний потенціал співробітників ми вже виявили. Моральний потенціал співробітників ЗАТ ТД «Південний» високий, оскільки було виявлено при аналізі організаційної культури, велика увага приділяється трудовій дисципліні співробітників, виконанню ними різних вимог і приписів.
Творчий потенціал використовується в гіпермаркеті на середньому рівні. Так як співробітники торгового залу проявляють його тільки при проведенні навчання та майстер-класів. Тобто персоналу надається можливість проводити навчання інших співробітників, а так само майстер-класи для клієнтів, якщо вони володіють відповідними компетенціями, і їхня програма схвалена відділом з управління персоналом.
Мотиваційний потенціал співробітників дуже низький. По-перше, заробітна плата співробітників з урахуванням інфляції не збільшується з кожним роком, а зменшується. По-друге, в результаті проведення міні-опитування керівників підрозділів торгового залу, була виявлена ??наступна ситуація по ступеня задоволеності системою мотивації (малюнок).
Малюнок - Ступінь задоволення системою мотивації торгового персоналу ЗАТ ТД «Південний»
Таким чином, велика частина персоналу не задоволена діючою системою мотивації. 90% співробітників звільняються за власним бажанням. При цьому основною причиною звільнення є низька мотивація співробітників до поліпшення якості своєї роботи, професійному зростанню, збільшенню продуктивності.
Поки виділено одну проблемна підсистема: система мотивації, але в рамках кадрового аудиту проаналізуємо і інші підсистеми.
Найм. Компанія користується такими джерелами найму персоналу: через своїх співробітників, дає оголошення через ЗМІ та інтернет-ресурси, займається управлінням кар'єрою своїх співробітників - це внутрішнє джерело найму персоналу. При пошуку співробітника на топову позицію іноді вдається навіть до допомоги спеціальних агентств. Зокрема, співпрацює з «Анкор». Розроблено програму по роботі з навчальними закладам...
