низу, з боку рядових членів організації.
Відповідно з функціонуванням системи менеджменту якості та Бізнес-плану професійна перепідготовка кадрів на підприємстві ВАТ В«УАПВ« Гідравліка В»здійснюється в системі безперервного навчання персоналу з різних напрямків виробництва.
На підприємстві навчання ведеться в кілька етапів:
В· первинне навчання - проходить прийнятий на роботу співробітник в перші дні своєї трудової діяльності. Воно включає в себе загальне ознайомлення з посадовими обов'язками, інструктажем, номенклатурами виробництва. Має проводитися під керівництвом висококваліфікованих викладачів-консультантів та інструкторів (наставників) виробничого навчання.
В· поточне навчання - проводиться по ходу роботи при нововведеннях або зміни технічного процесу. Не вимагає обов'язкової присутності інструктора. Може проходити у формі самонавчання на основі СТП, ГОСТів, та іншої документації.
В· превентивне навчання - здійснюється, в основному, для великої частини персоналу при впровадженні інновацій, захоплюючих багато підрозділів, і вимагають узгодженості дій і безперебійного документообігу.
Так само є інші види навчання спрямовані на будь-які конкретні цілі та завдання, що проводяться з урахуванням специфіки та напрямки виробництва, і розробляються з урахуванням ситуації, що склалася.
Поряд з проблемами комплектування робочими кадрами останнім часом гостро стоїть і питан з комплектування керівників і фахівців. Брак кадрів відчувається в частині комплектування штатів: інженерів-конструкторів, інженерів - технологів та керівників лінійного рівня. p align="justify"> Ситуація склалася в забезпеченні кадрами змушує вживати заходів, які б дозволили вирішувати питання на перспективу. У 2006 році було розроблено та впроваджено положення В«Про оплату праці молодих спеціалістів підприємства, що працюють на інженерних посадах і лінійних керівників у період адаптаціїВ» та прийнято програму по взаємодії з Уфімським Державним авіаційним технічним університетом та Уфімським авіаційним технікумом. p align="justify"> Ці заходи дозволили прийняти на роботу більше 100 молодих фахівців на різні ділянки. У результаті відбулося омолодження трудового колективу на підприємстві, і середній вік знизився з 53 років у 2005 році до 46 років у 2011 році. p align="justify"> Навчання і підвищення кваліфікації персоналу не повинно бути справою лише кадрової служби. Всі члени організації, особливо керівники вищого і середнього рівня, повинні розуміти цілі та завдання підготовки персоналу та мати уявлення про його значенні для розвитку організації. Керівники, які шкодують грошей на навчання і перепідготовку співробітників, стикаються з тим, що їхні плани з реорганізації та розвитку організації серйозно ...
