ся план індивідуального розвитку співробітника, до нього будуть застосовуватися позитивні або негативні заходи стимулювання (залежно від результату), буде прийматися рішення про його ротації і кар'єрного розвитку. А все це представляє собою мотиваційні фактори, що впливу на державного службовця цивільного.
Існують також певні перешкоди щодо впровадження системи комплексної оцінки. Наприклад, некоректне використання методики оцінки персоналу, опір нововведенням, неприйняття з боку неефективних працівників, використання системи оцінки не повсюдно, а точково і т.д. і т.п.
Для усунення таких бар'єрів потрібно забезпечити навчання кадрових служб, використовувати планування завдань зверху вниз, зв'язати оцінку з оплатою праці і т.д.
Таким чином, можна помітити, що твердження того, що мотивація праці державних цивільних службовець має малоперспективні основи не зовсім коректно, т. к. способи мотивації насправді є, і їх не так вже й мало.
Вивчаючи й оцінюючи чотири пілотних проекти, не можна не зробити висновок про те, що застосування кадрових технологій з комерційного сектора може позитивно сказати на стан системи мотивації праці державних цивільних службовців.
Оплата праці Зараз готуються пропозиції про вносеніі зміни у Федеральний закон «Про державну цивільну службу в Російській Федерації» в частині оплати праці.
Змінюється склад грошового утримання держслужбовця. Воно буде складатися не з посадового окладу, окладу за чин та інших виплат, а з постійної частини (яка включає в себе посадовий оклад, оклад за класний чин, оклад за вислугу років, оклад за доступ до секретної інформації) та із змінної частини (це стимулюючі виплати). Постійної частина становитиме більше 60% від грошового утримання співробітника. Стимулюючі виплати - це премії, виплати, що залежать від результативності діяльності, а також інші виплати.
Мінімальні розмір грошового утримання встановлюється у відповідність з працівника комерційного сектора.
У цьому зв'язку доречно згадати про склад і співвідношенні стимулюючих виплат в Росії і за кордоном. У зарубіжних країнах найбільш стимулюючими (змінними) виплатами є підвищують виплати, премії, заохочувальні виплати за результатами і плата за ризик виконання роботи з підвищеними зобов'язаннями.
У зарубіжних країнах також активно застосовується поняття умовно-змінної частини грошового утримання держслужбовця. Ця різні надбавки, що не залежать від результативності діяльності, але залежать від інших параметрів. Середні значення умовно-змінної частини оплати праці держслужбовців по різних країнах складають 10-19% відсотків від розміру грошового утримання. В цей же час результативна частина грошового утримання варіюється в межах 4-72% і, як видно, є дуже неоднорідною.
Спостерігаються наступна тенденція у розвитку системи оплати праці держслужбовців: децентралізація критеріїв оцінки заробітної плати держслужбовця, з'являється все більше результативних критеріїв, оцінка праці держслужбовця стає менш централізованою.
Дослідження показують, що стимулюючі частини грошового змісту надають високий мотивуючий ефект.
На жаль, в Росії поки більшість виплат відноситься до постійних, тому система оплати праці є досить слабкі м...
