ify"> 3. Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації в ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск»
3.1 Удосконалення системи оплати праці в ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск»
Одна з основних цілей створення системи мотивації - зорієнтувати людей на максимально ефективне вирішення завдань, що стоять перед компанією. Відповідно систему стимулювання потрібно пов'язати зі стратегічними цілями компанії. У ході аналізу господарської діяльності та аналізу трудових ресурсів підприємства, були виділені пріоритетні завдання, що стоять перед нею:
збільшення обсягів виконуваних робіт (послуг, послуг) за допомогою залучення нових клієнтів;
поліпшення якості виконуваних робіт (послуг, послуг);
підвищення продуктивності праці.
Аналіз існуючої система мотивації в ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск» показав, що дана система не враховує всіх особливостей конкретного підприємства. Удосконалювати систему мотивації можна шляхом проведення наступного комплексу заходів.
Існуюча система стимулювання не залежить від ефективності діяльності підприємства і, зокрема, від співвідношення темпів зростання виробітку та середньомісячної заробітної плати, тому вона не може знижувати негативний вплив зовнішніх і внутрішніх факторів, що, в кінцевому підсумку, призводить до перевитрати фонду оплати праці. Для того щоб система стимулювання орієнтувала працівників на досягнення високих результатів, необхідно змінити принцип розрахунку константної і змінної частини виплат.
В константну частину оплати повинен входити базово-посадовий оклад (розмір ставки переглядається щорічно), всі доплати (компенсації за користування мобільним телефоном). При існуючій системі стільниковий зв'язок оплачується тільки керівникам і майстрам, і включається в преміальну частину заробітної плати.
У змінну частину оплати повинні включатися всі премії і бонуси, які виплачуються за виконання певних завдань. При цьому, премії працівник повинен не позбавлятися, а заробляти її. Так само необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання та частку кожного показника в ньому.
Слід також зазначити, на мій погляд, малоефективність такого показника преміювання як індивідуальний коефіцієнт якості праці. В принципі цей показник не піддається конкретному обчисленню. І до того ж його пов'язують з умовою «відсутність порушення техніки безпеки». Дотримуватися правил техніки безпеки - це прямі обов'язки працівників. Тому пропонується замінити його показником, який буде безпосередньо впливати на ефективність роботи підприємства, наприклад рентабельність робіт (послуг).
Для кожної з посадових позицій виділимо певні прийоми матеріальної мотивації:
Для керівників константная частина заробітної плати повинна складатися з окладу, доплат за використання стільникового зв'язку - 500руб., з корпоративного тарифом.
Змінна частина оплати праці пропонується сформувати з премії в 35% від окладу, премії за розширення ринку послуг, що надаються в розмірі 5% від окладу. Якщо фактичний рівень обсягу реалізації звітного місяця менше, ніж встановлений плановий обсяг реалізації продукції, то преміальний фонд зменшується на відп...
