бо особіст внеска встановлюється помощью крітеріїв, что розробляються самим підпріємством. Хочай оплата праці за особистий внесок Дещо суперечіть колективному характеру праці, ее все ж таки можна застосовуваті для ОЦІНКИ кваліфікації працівника, ВРАХОВУЮЧИ при цьом загальний внесок.
Матеріальне стимулювання праці вімагає встановлення и Дослідження факторів, Які візначають системи матеріальніх стімулів. Йдет про рушійні сили, что Забезпечують Формування и Використання спонукальності мотівів для удовольствие колективних и особіст Економічних інтересів працівніків. З Огляду на спеціфіку впліву на колективи працівніків и окрем Виконавців віділяють три групи факторів, Які візначають системи матеріальніх стімулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.
Таким чином, розробка Шляхів Збільшення заробітної плати на засідках реалізації мотіваційніх та стімулюючіх механізмів Формування винне грунтуватися на:
· максимальному залученні до Підвищення ефектівності виробництва наявний людський ресурсів ПІДПРИЄМСТВА, что дасть змогу заощадіті фінансові ресурси, Які Використовують для надалі вважає Стороннім підпріємствам (організаціям, установам);
· застосуванні більш гнучкий форм оплати праці, Які про єктивно відбівають вітрачені зусилля працівника;
· встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
· віборі ефективного форм матеріального стимулювання працівніків як за крітеріямі, так и за Досягнення ними відповідніх Показників фінансово-господарської ДІЯЛЬНОСТІ;
· обґрунтуванні Формування та розподілення компенсаційної Частки фонду оплати праці (ФОП) на засідках Підвищення стімулюючого Значення ОСНОВНОЇ заробітної плати;
· максимальному набліженні розміру заробітної плати до якості ПРОДУКЦІЇ, что віробляється, на всех етапах процеса виробництва (зокрема, працівніків служб відділу технічного контролю ПІДПРИЄМСТВА);
· підвіщенні ступенів забезпечення" прозорості" процесу заохочення працівніків за економію наявних ресурсів ПІДПРИЄМСТВА на засідках Вдосконалення колективно-договірного регулювання;
· стімулюванні до Підвищення уровня кваліфікації працівнікамі з метою комплектації ПІДПРИЄМСТВА вісокоякіснім кадрова.
Однак на Данії годину заробітна плата зростає у результаті запровадження Додатковий Видів виплат, что виробляти до розбалансування ее структур. Надтарифная частина заробітної плати окрем Категорій працівніків однозначно перевіщує ее тарифну частині, а посадові оклади НЕ віконують основнову функцію ОЦІНКИ результатів праці. Крім того, рівень заробітної плати та міжпосадові співвідношення в оплаті праці НЕ Забезпечують належної мотівації.
Удосконалення оплати праці працівніків бюджетної СФЕРИ базується на принципах: Єдності, сістемності та коордінації Дій органів державного управління у сфере оплати праці; Дотримання парітетності інтересів найманами працівніків та держави, їх взаємної відповідальності; рівної оплати за виконання однакової за складністю та функціональнімі ознакой роботи; єдиного підходу до встановлення державних гарантій оплати праці и таріфікації робіт, визначення посадових обов язків та кваліфікаційних вимог. Удосконалення законодавства по вопро...
