аними в рамках даної організації;
конфлікти адаптаційні: між тими правилами і нормами внутрішнього спілкування, які склалися в даній організації, і новачками, якi не обізнаними про існування таких правил;
конфлікти на управлінському рівні, пов'язані з розробкою різних стратегій поведінки відповідних організацій, з виробленням критеріїв ефективності її сукупної діяльності.
У вітчизняній науці дається таке визначення трудового конфлікту: «загострення протиріч у трудовій сфері, обумовлене протилежністю або істотною відмінністю інтересів суб'єктів трудових відносин і передбачає активні дії обох сторін на свій захист».
І.М. Козина в теоретико-прикладному словнику «Соціологія праці» виділяє в колективних конфліктах три рівні:
конфлікт між працівниками та роботодавцями підприємства;
конфлікт між профспілками найманих працівників та об'єднаннями роботодавців;
- конфлікт у загальнонаціональному масштабі між профспілками та асоціаціями роботодавців однієї або декількох галузей.
1.2 Форми конфліктної поведінки
Форми конфліктної поведінки можуть носити як прихований, так і відкритий характер. Прихований включає в себе невиходи на роботу, роботу із заниженою продуктивністю. У відкритій формі - це колективні протестні дії.
І.М. Козина говорить про позитивні функціях трудових конфліктів. По-перше, вони є способом примусового формування більш вигідних умов трудових конфліктів. При цьому виникнення, розвиток і руйнування конфліктів не передбачає, як правило, порушення закону жодної із задіяних у конфлікті сторін. По-друге, не менш важлива функція конфліктів полягає в захисті працівників від порушень (з боку роботодавців) трудового законодавства або трудових угод.
На думку А.А. Осєєва, трудовий конфлікт являє собою особливий вид спілкування, в основі якого лежать суперечності в системі трудових відносин. Трудовий конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, викликане розбіжністю інтересів, цінностей і норм поведінки. Він виражається у взаємному протидію членів колективу, якому супроводжує стан напруженості у взаєминах. Об'єктом трудового конфлікту може бути будь-який елемент умов праці, а також протиріччя працівників у розумінні моральних норм.
А.А. Осєєва виділяє такі функції трудових конфліктів.
Сигнальна - виникнення трудового конфлікту говорить про виникнення розбіжності в системі соціально-трудових відносин, про загострення суперечностей у житті виробничої організації і про те, що сторони вступили в ділові контакти, щоб вирішити назрілі проблеми.
Інтегративна (дезинтегративное) - трудовий конфлікт призводить до того, що єдиний до того колектив поділяється на окремі групи, члени яких гуртуються між собою; сторони об'єднують свої зусилля для досягнення поставленої мети.
Інноваційна, социализирующая - виробляються нові правила і норми трудового взаємодії, за допомогою яких долаються перешкоди в системі соціально-трудових відносин, що заважають економічному та соціальному розвитку колективу.
Позитивна (негативна) - полягає в удосконаленні системи соціально-трудових відносин. Якщо трудовий конфлікт призводить до дезінтеграції виробництва і супроводжується відчутними втратами ресурсів, то в наявності негативна функція конфлікту.
Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає у зміні соціально-психологічного, емоційного клімату у виробничій організації.
Сторонами індивідуальних трудових конфліктів виступають, як правило, працівник і роботодавець. Набагато складніше питання про сторони колективного трудового конфлікту.
При аналізі різних підходів до розгляду трудових конфліктів стає очевидним, що конфлікт визнається вченими як неминучий, необхідний і дозволяючий фактор у розвитку трудових відносин. Вважається, що він відкриває дорогу інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння та співробітництва. Але одночасно конфлікт може стати фактором руйнування соціально-трудових відносин. Негативним наслідком трудового конфлікту може бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності, збільшення числа випадків травматизму і захворювань. Тому вчені приходять до висновку про те, що необхідно навчитися грамотно ним управляти, вміти вирішувати і направляти в потрібне для організації русло.
У Росії ситуація така, що всі найважливіші питання регулювання праці вирішуються на локальному рівні, а так як профспілки існують на дуже малої частки організації, то виходить, що можливості представляти і захищати інтереси працівників в...
