планування потреби в персоналі
Визначення стратегічних цілей На підставі стратегічних планів організації визначаються конкретні кількісні цілі підприємства в цілому і всіх підрозділів зокрема Постановка кадрової проблеми Визначаються різні параметри вимог до кадрового складу підприємств з урахуванням їх планованої реорганізації та оптимізації. Склад персоналу підприємств передбачає кількісну та якісну параметризації складу підрозділів Оцінка кадрових ресурсів організації Відбувається оцінка людських ресурсів: - оцінка стану наявних ресурсів (кількість, якість, резуль-татівность праці, плинність, заслуги, компетентність, завантаженість і);- Оцінка зовнішніх джерел (працівники інших підприємств, випускники навчальних закладів, учні);- Оцінка відповідності вимог і ресурсів (в даний час і в майбутньому);- Оцінка ресурсів, необхідних на різні варіанти вирішення кадрових завдань Розробка планів дії для досягнення бажаних результатів - визначення різних варіантів вирішення кадрових завдань з урахуванням наявних ресурсів (навчання, підбір, використання зовнішніх або внутрішніх джерел персоналу тощо);- Оцінка складності і ресурсоємності кожного варіанту;- Вибір оптимального варіанту вирішення кадрової завдання;- Розробка плану заходів щодо вирішення кадрової завдання
На кожному з них потрібна інформація, яку кожен кадровий менеджер отримує від керівників підрозділів, які потребують нових співробітників. Об'єднавши всі дані і зрозумівши загальну картину потреби в кадрах, менеджер може зайнятися безпосередньо плануванням.
Отже, перший етап планування персоналу передбачає здійснення стратегічного планування діяльності всього підприємства. У процесі стратегічного управління велика увага повинна приділятися проблемам аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища на підприємстві.
У таблиці 3 показані основні фактори, що впливають на потребу в персоналі організації. Тут важлива грамотно організована статистика:
структура і динаміка робочої сили організації за категоріями зайнятих (виробничий, невиробничий, адміністративний персонал);
вікова та освітня структура персоналу;
плинність персоналу;
витрати на робочу силу;
кваліфікація персоналу і статистика професійного навчання.
Таблиця 3 - Основні фактори, що впливають на потребу в персоналі
Внутрішньоорганізаційні факториВнешніе фактори1. Цілі (стратегічні завдання, бізнес-плани): - випуск нової продукції;- Освоєння нових ринків;- Ліквідація окремих сегментів ринка.1. Стан економіки в цілому: -темп економічного зростання;- Рівень інфляції;- рівень безробіття;- Ситуація на ринку труда.2. Рух персоналу: - звільнення за власним бажанням;- Виходи на пенсію;- Декретні відпустки;- Тимчасова непрацездатність;-смерть.2. Політичні зміни: - зміни КЗпП;- Податковий режим;- Система соціального страхованія.3. Фінансовий стан, традіціі.1. Розвиток техніки і технологіі.44. Конкуренція і ринкова динаміка
На цьому етапі обов'язково постійно проводити зіставлення зовнішніх і внутрішніх факторів і розуміти, те, що є силою сьогодні, завтра може стати слабкістю підприємства і навпаки. Крім цього будь-якої організації, яка бажає досягти успіху у своїй діяльності, необхідно постійно «тримати руку на пульсі» всього нового і перспективного, тобто необхідно постійно відслідковувати технічну, соціальну та економічну складові науково технічного прогресу і виявляти ті чинники, які зможуть у майбутньому справити позитивний вплив на життєдіяльність організації.
Заглянувши в майбутнє, підприємство зможе вже сьогодні створити таку систему, яка дозволить найбільш ефективно працювати зараз для досягнення перспективних цілей.
Другий етап пов'язаний з визначенням внутрішнього трудового потенціалу компанії. Проводиться аналіз конкретних потреб організації (коли, скільки, якої кваліфікації працівники потрібні на планований період). Основа - детально пророблений перспективний план розвитку організації. Саме на цьому етапі прогнозується якісний і кількісний склад кадрів на певну перспективу.
На третьому етапі компанія визначає потребу в додатковому персоналі, необхідного рівня кваліфікації, а також потреба у розвитку свого кадрового потенціалу, за допомогою навчання та підвищення кваліфікації. Проводиться аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючого персоналу. Знаючи свої тенденції та перспективи розвитку і у зв'язку з цим - додаткову потребу в персоналі, підприємство приступає до важливого етапу: планування заходів щодо задоволення потреби в персоналі.
На четвертому етапі відбувається прийняття рішення про необхідність залучення додаткових ...
