я здійснюється або на основі подібності поведінки сприйманого особи з якимось іншим зразком, що були в минулому досвіді суб'єкта сприйняття, або на основі аналізу власних мотивів, передбачуваних в аналогічній ситуації (в цьому випадку може діяти і механізм ідентифікації). Так чи інакше виникає ціла система способів такого приписування (атрибуції). [7]
При цьому одні люди схильні в процесі міжособистісного спілкування і сприйняття в більшій мірі фіксувати фізичні риси, і тоді В«сфераВ» приписування значно скорочується, інші - сприймають переважно психологічні характеристики інших людей, і в цьому випадку відкривається особливий В«простірВ» для атрибуції. Людям властиво вважати, що погана людина володіє поганими рисами, а хороший - хорошими. Тому і приписування причин по ведення і характеристик здійснюється по цій же моделі: В«поганимВ» людям завжди приписуються В«поганіВ» вчинки, а В«хорошимВ» - хороші.
Таким чином, перцептивні процеси неминуче виникають при соціальному взаємодії людей, характеризуються створенням певного образу учасника спільної діяльності, сприйняття якого відбувається з низкою помилок, обумовлених психологічними особливостями людського сприйняття, при подальшому продовженні взаємодії співробітників проводиться поступова корекція створеного образу. Особливості сприйняття керівника підлеглими будуються згідно з механізмами дії соціальної перцепції, в цьому процесі важливу роль грає особистісні якості керівника, а також стиль його керівництва.
В
Спілкування керівника і стиль управління
Комунікації між керівниками і підлеглими є двоканальної інформаційною системою, що забезпечує вільний потік інформації як в напрямку зверху вниз, так і знизу вгору. Водночас керівник чинності свого становища безпосередньо впливає на напрям і потік комунікацій. Через високий ступінь ймовірності появи В«шумівВ» при передачі послання керівник може встановити правила, відповідно до яких послання повинні передаватися в певному напрямку і певною послідовності. Як показує досвід, найбільш успішно функціонують ті організації, де керівники прагнуть, щоб усі працівники брали участь у роботі, щоб ніхто з них одноосібно не контролював комунікації, щоб заохочувалося участь усіх співробітників в потоці комунікацій.
Стиль управління робить значний вплив на характеристики системи організаційного спілкування. Для демократичного стилю керівництва властива неформальна, багатоканальна система комунікації, при якій заохочуються обміни повідомленнями по всіх напрямах (вгору, вниз, горизонтально). Така система досить ефективна, забезпечує адекватність і точність інформації, а так-же задоволеність працівників своєю працею.
Авторитарність керівника неминуче відбивається і на спілкуванні в організації: формується чітко визначена ланцюг команд, заохочується переважно низхідний спілкування. Це, у свою чергу, робить обмін інформацією обмеженим і неточним, даючи грунт для чуток [12, с. 215]
Поняття керівника і лідера не тотожні. Однак бажано, щоб керівник мав рисами лідера.
Вимоги до керівника
I. В області інтелекту: досить високий рівень розвитку загальних і технічних здібностей, насамперед логічних і аналітико-синтетичних, широкі професійні знання та вміння, високий рівень культури і освіченості, висока професійна продуктивність.
II. Особистісні особливості: схильність до лідерства, вміння вибудовувати відносини в малій групі, соціальна сміливість, незалежність, самостійність у поведінці, організованість, стриманість, емоційна стабільність, врівноваженість, високий самоконтроль, стресостійкість, доброзичливість, чутливість, інтуїтивність у взаєминах з людьми, готовність до формуванню нових груп і співробітництва.
III.Соціально-поведінкові особливості: готовність активно діяти в складних умовах, вміння знаходити адекватний спосіб вирішення проблем, уміння ладити з людьми, уникати прояву негативного ставлення до них.
IV.Крітеріі групової оцінки особистості: продуктивність і авторитетність у колективі, здатність до адміністративно-організаторської та інженерно-організаційної роботи, виробнича спрямованість особистості - всі ці оцінки повинні перевищувати середній рівень посадової групи. [20, с. 189]
Чим сильнішим є керівник, тим менш він конфліктний. Масштабність мислення керівника тісно пов'язана з його посадовим рангом і визначається тим, над якими проблемами він працює і якими категоріями у відповідності зі своєю посадою мислить: одна з основних психологічних труднощів нового керівника, призначеного на посаду, - це приведення масштабів свого мислення у відповідності з новим рангом посаді. Ступінь легкості та ефективності перебудови колишнього масштабу мислення говорить про здатність особистості до управлінської діяльності. Чим способней керівник, тим йому легше змінити масштаб свого мислення, а чим він сильніший, тим краще зуміє реалізувати свої здібності. Сильний керівник творчо підходит...
