ся з реальністю, в більшості випадків такі співробітники звільняються в перші місяці роботи),
. пристосуванство (співробітники повністю приймають всі правила і норми організації, такий тип співробітників складає більшу частину штату будь-якої організації),
. маскування (співробітник демонструє прийняття другорядних встановлених в організації норм і правил при одночасному «запереченні» основних установок, подібна лінія поведінки типова для співробітників групи ризику, які можуть розірвати трудову угоду в будь-який момент),
. адаптатівний індивідуалізм (прийняття основних правил і норм організації при повному «незгоді» з другорядними цінностями, це дає можливість працівникові зберегти власну індивідуальність і відмінно справлятися зі своїми службовими обов'язками). [4, c. 125]
. 2 Організаційні та соціально-психологічні умови професійної діяльності
Організаційні та соціально-психологічні умови професійної діяльності в значній мірі залежать від основного колективу, свідомості студента, мотивації поведінки, формування механізму професійної адаптації і взаємин особистості і колективу. Рівень адаптованості студента на етапі навчання впливає на основні організаційні якості, створюють певну атмосферу в колективі в цілому. [7, c.25]
Важливим аспектом у процесі становлення соціально-психологічних умов є робота з наставником. Причому в якості наставника можуть виступати лінійні керівники, працівники з аналогічними обов'язками, які зможуть надати повну інформацію про особливості роботи на даній ділянці, представники відділу персоналу, які здатні надати, які здатні представити як відомості про виконувані обов'язки, про порядках, прийнятих в організації, так і надати психологічну допомогу, необхідну на перших порах освоєння трудової ролі. Головне що потрібно враховувати керівнику при призначенні наставника, це його зацікавленість у своїй роботі і відношенню до нього нового співробітника. Людина, що займається навчанням молодого фахівця не повинен сприймати свою нову обов'язок як додаткове навантаження, тому це може негативно вплинути на його взаємодію з «новачком». Інтерес може бути матеріальним і виражатися в спеціальної премії за наставницької роботу, і не матеріальним і полягати в усвідомленні своєї почесної ролі наставника. Новий співробітник, у свою чергу, не повинні відноситися до наставника, як до контролеру або критику, а сприймати його як помічника, готового пояснити всі труднощі роботи і зняти первинний дискомфорт від роботи в незнайомому колективі. Піднімаючи питання ефективності роботи молодих фахівців з тієї чи іншої категорії співробітників, можна сказати, що не завжди колеги і керівники можуть забезпечити повноцінні соціально-психологічні умови, оскільки не володіють достатніми знаннями для подолання психологічного бар'єру і не розташовують часом для того, щоб присвятити нового працівника в усі нюанси роботи в даній організації. [1, c. 58-59]
Співробітник очікує від організації задоволення від:
змісту, смислу і значимості роботи;
оригінальності і творчого характеру роботи;
захопливості і інтенсивності роботи;
ступеня незалежності, прав і владних відносин на роботі;
ступеня відповідальності та ризику;
престижності роботи та соціального статусу;
безпеки і комфортних умов роботи;
визнання та заохочування хорошої роботи, заробітної плати і премій;
соціальної захищеності та інших соціальних благ;
гарантій росту і розвитку;
дисципліни та інших нормативів взаємини;
конкретних осіб, які працюють в організації.
Таким чином, на організаційні та соціально-психологічні умови професійної діяльності більшою мірою впливають перші місяці, а то й роки роботи, оскільки саме цей період вважається свого роду тим «випробувальним терміном», який надалі визначає позиції випускника медичного коледжу у соціальній та професійній сфері.
. 3 Значення особистісного чинника професійної адаптації
Особистісні чинники професійної адаптації мають велике значення при працевлаштуванні на роботу, вони несуть як позитивні, так і негативні риси, які негативно впливають на ефективність праці і здоров'я працівників: [9]
Тип нервової системи (особливо по характеристиці рухливості інертності),
Мотивація, (від лат. movere) - спонукання до дії; динамічний процес психофізіологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає його спрямованість, організованість, активність і ст...
