формування систем оплати праці, а також норм та умов оплати праці, що регламентуються федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, що містять норми трудового права, використовують порядок формування систем оплати праці, викладений у розділі VI Рекомендацій для федеральних бюджетних установ, в якому висвітлені такі моменти як:
а) визначення фіксованих розмірів тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати працівників на основі професійних кваліфікаційних груп професій робітників і посад службовців, затверджуваних Мінздоровсоцрозвитку;
б) визначення фіксованих розмірів тарифних ставок, окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати за виконання трудових (посадових) обов'язків за календарний місяць або за встановлені норми праці (норми годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) по займаній працівником посади з урахуванням вимог до кваліфікації та складності виконуваних робіт, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру;
в) застосування видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у відповідності з переліками видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах, які затверджуються Мінздоровсоцрозвитку;
г) встановлення розмірів виплат компенсаційного характеру не нижче розмірів, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, що містять норми трудового права;
д) встановлення розмірів і визначення умов здійснення виплат стимулюючого характеру колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
е) встановлення розмірів посадових окладів керівників установ в кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників основного персоналу, а їх заступників і головних бухгалтерів - у розмірі на 10 - 30% нижче посадових окладів керівників цих установ;
ж) застосування механізму централізації лімітів бюджетних зобов'язань, передбачених на оплату праці працівників відповідних установ, для використання їх на заохочення керівників та можливість перерозподілу та напрямки невикористаних коштів преміального фонду керівника установи на виплати стимулюючого характеру працівникам даної установи, а також на преміювання керівників і (або) на стимулюючі виплати працівникам інших підвідомчих установ;
і) використання як орієнтири при встановленні систем оплати праці примирних положень, затверджених федеральними органами виконавчої влади для підвідомчих федеральних державних установ;
к) затвердження штатного розкладу керівником установи самостійно;
л) встановлення заробітної плати працівників установ (без урахування премій та інших стимулюючих виплат) при введенні, зміні нових систем оплати праці не нижче заробітної плати (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), виплачуваної працівникам до введення , зміни нових систем оплати праці, за умови збереження обсягу посадових обов'язків працівників і виконання ними робіт тієї ж кваліфікації.
. 2 Нормативно-правове регулювання оплати праці в бюджетних установах
Відомо всього два способи правового регулювання оплати праці - це державне нормування і договірне регулювання.
Державне нормування - це встановлення державою обов'язкових для сторін будь-якого трудового договору норм оплати. У Росії державне нормування протягом довгих років було головним методом у зв'язку з пріоритетом державної власності і всепоглинаючим державним контролем за мірою споживання і мірою праці. В даний час, в умовах ринку, радіус дії державного нормування сильно звузився і має тенденцію до подальшого звуження. Державі залишена захисна функція, при цьому воно охороняє не тільки інтереси найманих працівників, а й умови виробництва як такі. Захищаючи інтереси працівників, держава встановлює мінімальний розмір оплати праці, норми, які забезпечують захист доходів працівника і норми закріплюють регіональну відмінність оплати праці; одночасно держава виступає роботодавцем у відносинах з держслужбовцями, воно нормує їх заробіток. У даних випадках держава використовує прямі приписи - спосіб прямого нормування. Якщо ж держава прямо не встановлює розміри оплати, а впливає на них через податкові механізми (податки на доходи працівника і на доходи підприємства) - це спосіб непрямого нормування.
Договірне регулювання полягає в тому, що оплата праці, яка є основною умовою використання праці найманого працівника, схильна до впливу не тільки з боку вартості робочої сили, а й багатьох інших факторів, отже, зарплата може бути предметом угоди. Причому, чим більше економічної та правової свободи у сторін трудового договору, - тим ширше радіус цієї угоди.
