er">
Глава 1. Теоретичні основи управління конфліктами в організації 1.1 Роль управління конфліктами в сучасній організації
Управління конфліктом в організації - це підхід, який підкреслює необхідність регулювати конфлікт таким чином, щоб не допустити його посилення. Управління конфліктом слід відрізняти від вирішення конфлікту, яке являє собою пошуки способів усунення протиріч у трудовому колективі [1, с.214].
Підходи, пов'язані з управлінням конфліктом, часто критикують за зайву увагу до зовнішніх проявів конфлікту, за спроби всього лише пом'якшити її наслідки, а не боротися з лежачими в його основі причинами. Однак найчастіше вирішити конфлікт неможливо, і тоді управління їм стає єдино можливим виходом, вважають фахівці [2, с.100].
Двадцять років тому в літературі з управління рекомендували вирішувати конфлікт, виявляти і ліквідувати його наслідки по можливості мирними засобами. В даний час в літературі використовується поняття управління конфліктом raquo ;. Конфлікт на підприємстві не тільки неминучий, але часто буває і корисний. Так, керівники багатьох компаній, що використовують високі технології, впевнені, що розбіжності сприяють нововведень. Конфлікт часто є ознакою протистояння ідей, а не боротьбою особистих інтересів, і для того, щоб він став продуктивним, необхідно зосередитися на розгляді ідей, а не людей. На жаль, розбіжності, часто проістекая з непорозуміння, швидко переростають в особисту неприязнь.
У роботах деяких авторів представлені деякі принципи і методи, використовувані на практиці для подолання особистої неприязні і почала розумною дискусії і, в деяких випадках, встановлення співробітництва між сторонами, що у конфлікті. Ці методи застосовуються, насамперед, для управління конфліктом всередині трудового колективу, однак вони можуть використовуватися і при виникненні конфліктів між підприємствами або установами тощо [4, с.105].
Якщо вантажівка пошкодила автомобіль, то власник автомобіля хоче від його водія тільки швидкої і справедливої ??компенсації збитку, а не надійних довгострокових відносин. Однак на підприємстві, де працівники хочуть зберегти свої робочі місця, а керівники - розвивати виробництво, такий спосіб вирішення конфлікту неприпустимий. Коли інтереси співробітників дійшли зіткнення і це починає негативно позначатися на продуктивності, слід визначити збитки, які принесе посилення конфлікту. Буває, що працівники готові йти на крайні заходи - аж до звільнення чи захисту своїх інтересів у суді. Але в більшості конфліктних ситуацій існує можливість діалогу. Необхідно знати способи того, як допомогти сторонам знайти і реалізувати таку можливість, вважають фахівці.
Консалтингова фірма Праксис груп raquo ;, що спеціалізується на впровадженні змін на підприємствах, використовує у своїй практиці модель, що позначає дві крайності розвитку відносин між людьми - бездіяльність і насильство. Посередині між ними розташовується діалог, який дозволяє сторонам досягти згоди. Поведінка, яка веде до тієї чи іншої крайності, є дисфункціональним, тобто руйнівним. [64].
Слід зауважити, що на стадії бездіяльності боку обурені і навіть готові до насильства. Бездіяльність буває корисним при придушенні конфлікту, але тільки як тимчасовий захід, яку використовує одна зі сторін, щоб не допустити взаємних образ і звинувачень. Але купуючи постійний характер, цей захід стає руйнівною. Бездіяльність і насильство - різні точки одного й того ж порочного кола, вважають деякі вчені [9, с.150].
Керівники підприємств повинні уважно ставитися до випадків насильства, вважають учені. Співробітників, здатних застосувати силу, щоб дати вихід гніву або звести рахунки, зовсім небагато, але їх дії іноді висловлюють розчарування і прихований страх більшості на підприємстві. Людям потрібно дати можливість висловити свої почуття. Ті організації, де питань, що не підлягають обговоренню raquo ;, накопичується занадто багато, рухаються до критичної точки. Витрати підприємства на управління конфліктом, на розробку ефективної системи найму та звільнення, на поліпшення взаємодії працівників завжди окупаються. [12, с.102]
Ухилення і бездіяльність - всього лише засоби пристосуватися. Опинившись віч-на-віч з проблемою, більшість працівників виберуть бездіяльність внаслідок, насамперед, страху перед начальником. Однак часто головна причина криється не в боязні покарання або втрати роботи. Справжньою причиною бездіяльності є прагнення уникнути емоційного дискомфорту при обговоренні джерел напруженості. Керівникам організацій не вистачає знання методів ведення дискусії, і тому вони уникають її. Володіти цими методами так само необхідно, як знати правила безпеки на робочому місці або способи бо...
