ної їх особистісним інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, а також дозволяє виявляти їх творчі здібності, здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.
Економічні методи стимулювання включають в себе, в першу чергу, заходи, які передбачають отримання співробітниками або позбавлення співробітників певних матеріальних благ. Це і різні види премій, і різні види постійних виплат і надбавок, пільги. Так само до цієї групи належать надання таких матеріальних благ, як туристичні путівки, оплата санаторно-курортного лікування тощо.
Соціально-психологічні методи мотивації містять такі основні елементи:
1. створення умов, при яких люди могли б відчувати професійну гордість за те, що краще інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати, відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість;
. присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці, довести, що він може щось зробити;
. визнання, яке може бути особистим і публічним;
. постановка високих цілей, які надихають людей на ефективну працю;
5. атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва та колег;
6. просування на посаді, що об'єднує всі розглянуті методи стимулювання, тому воно дає більш високу заробітну плату (економічний мотив), цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (соціальний мотив). У той же час цей метод стимулювання є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть; просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку;
. похвала при завершенні роботи великого обсягу, освоєнні нових методів праці або нової продукції, впровадженні раціоналізаторської пропозиції;
. схвалення в ході процесу, якщо робота виконується якісно;
9. підтримка, коли працівник сумнівається, не впевнений, не може визначитися з вибором цілей, завдань, способів поведінки та дії;
10. осуд, тобто використання при спілкуванні з людиною прийому звернення до совісті.
Велике значення в організації повсякденного морально-психологічного стимулювання має бути відведено найбільш авторитетним членам колективу. Похвала, схвалення, підтримка можуть виходити не тільки від керівника.
Відзначимо, що кожен окремий елемент системи стимулювання праці особистості виразно має взаємозв'язок з іншими елементами. Просто наявність високої заробітної плати не здатне стимулювати персонал до роботи. Якщо це було б так, то управляти персоналом було б надзвичайно просто.
На рівні конкретних досліджень можна визначити людей, які керуються у своїй діяльності досить обмеженим колом мотивів, наприклад, тільки заробітною платою, а інші або не мають ніякого значення, або їх вплив надзвичайно низька. Інші ж працівники при обгрунтуванні свого варіанту поведінки зіставляють широкий спектр мотивів - і зарплату, і інтерес до праці, і можливості підвищити свій кваліфікаційний рівень, і відносини з колегами, з керівником, і ін. Різноманітність мотивів залежить від розвиненості особистості і дозволяє визначити діапазон впливів на працівників у процесі управління. Різноманітність мотивів, їх взаємозв'язків і способів прояву в окремих працівників настільки значно, що створити систему стимулювання, що враховує всі змінні цієї системи на практиці неможливо.
Одним із шляхів вирішення практичного завдання створення і вдосконалення системи стимулювання праці є розробка ієрархії мотивів колективу, окремих професійних груп і конкретних працівників.
При використанні даного підходу вся сукупність мотивів розподіляється в порядку їх значущості для людини, тобто створюється ієрархія мотивів. У результаті виходить упорядкована сукупність, яка характеризує пріоритетну спрямованість внутрішніх детермінант людини. У процесі управління ієрархія мотивів дозволяє розставити пріоритети в методах стимулювання, виробити концепцію і політику управління персоналом та інші аспекти управління.
Розробка ієрархії мотивів безпосередньо пов'язана з такою категорією, як сила мотивів. Цей показник визначає відносну значимість кожного мотиву в ієрархії. Необхідність використання категорії сили мотивів обумовлена ??тим, що величина розриву значущості між двома близько розташ...
