ованими в ієрархії мотивами може бути різна.
Крім того, для ефективного використання системи стимулювання праці необхідно враховувати, що сила тих чи інших мотивів поступово змінюється, а, відповідно, схильна до змін і сама ієрархія мотивів. Звичайно, мотиви і їх зміна вимагає значного проміжку часу, оскільки вони тісно пов'язані з ціннісно-нормативними механізмами. Зіставлення ієрархії мотивів (абсолютну значимість) і сили мотивів (відносну значимість) в динаміці на різних часових проміжках, а так само в різних ситуаціях дозволяє оцінити стійкість різних мотивів і визначити «якірні» мотиви, що формують мотиваційний ядро ??особистості і колективу.
Перераховані характеристики дозволяють розробляти і ефективно використовувати системи стимулювання праці. Зокрема, на підставі цих показників можна описати мотиваційну структуру особистості. У центрі цієї структури виділяється мотиваційний ядро, що було сукупність найбільш значущих, сильних і стійких мотивів, які визначають характер прояву всіх інших мотивів. Далі, на другому рівні, розташовується друга група мотивів, які мають істотне значення, але не увійшли до складу мотиваційного ядра (див. Рис. 1).
Рис. 1. Варіанти мотиваційної структури персоналу
Представлені на малюнку варіанти мотиваційної структури наочно демонструють основні ціннісні орієнтації працівників і дозволяють охарактеризувати і спрогнозувати результативність їх праці, поведінку в різних ситуаціях і виробити персоніфіковані методи управління. Коротко прокоментуємо представлені на малюнку варіанти мотиваційної структури персоналу.
У мотиваційному ядрі першого працівника знаходиться заробітна плата, тому, що б він не робив, які процеси б не відбувалися, все сприймається ним через призму впливу на можливості зміни заробітної плати. Але для збільшення своєї заробітної плати він не розташований докладати багато зусиль, для нього важливіше комфортні умови трудової діяльності.
Другим працівником рухає, перш за все, інтерес до виконуваних функцій. Розвиток цього інтересу він бачить в кар'єрних переміщеннях. Щоб реалізувати ці дві умови, працівник готовий постійно вдосконалюватися. Однак це не повний альтруїст, йому важливо і те, як оплачується його праця. В якості забезпечують можна назвати умови: хороші стосунки в колективі і можливість самостійного виконання функцій.
Визначивши структуру мотивації окремих співробітників і колективу в цілому необхідно використовувати систему важелів, які активізують ті чи інші мотиви в залежності від конкретної ситуації. В даному випадку доцільно розглянути класифікацію видів мотиваційного впливу (див. Рис. 2).
Залежно від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну. Матеріальна мотивація - це прагнення до достатку, більш високому рівню життя. Вона залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів в організації та суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, що застосовуються в організації.
Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність його внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такої. Безумовно, кожен працівник відчуває потребу у змістовній, цікавою, корисною роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо.
Малюнок 2. Класифікація видів мотиваційного впливу
У цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого боку - з самовираженням, самореалізацією працівника.
Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаного з його прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значимих сферах організації. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високому неофіційний статус, а також прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.
За використовуваних способах розрізняють мотивацію нормативну, примусову і стимулюючу.
Нормативна мотивація - це спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.
Примусова мотивація грунтується на використанні влади і загрози незадоволення потреб працівника у разі невиконання ним відповідних вимог.
Стимулююча мотивація - це вплив не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, ...
